改正女性活躍推進法等と各種ハラスメント対応

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改正女性活躍推進法等と各種ハラスメント対応
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令和元年6月に成立し、原則として令和2年4月1日から施行される女性活躍推進法・男女雇用機会均等法等5つの法律が改正されました。それにより社員101人以上の企業に対して、女性活躍を推進するための「一般事業主行動計画」の策定、都道府県労働局長への届出が義務づけられたこと、また全ての事業主に対して、各種ハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ、パタハラ、LGBT対応等)の予防、発生時の対応等の処置が義務づけられました。本書は各企業がハラスメント対応をどのように実施したらよいのか、就業規則、規程等はどのように作ったらよいのか、企業内の委員会等はどのようにつくり、運用したらよいのか等について、規程例と共に実務的に解説しています。

■布施直春 著
■A5判/250頁
■本体価格 2,000円
■ISBN 978-4-86326-285-0 C2034
■発行日 2019年10月19日
※書店店頭販売中

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目次

  • 第1部 女性活躍・ハラスメント規制法(関係五法の改正)の内容
    • 第1章 女性活躍・ハラスメント規制法(関係五法の改正)の要点
      • 女性活躍・ハラスメント規制法(関係五法の改正)の要点は
    • 第2章 女性活躍推進法の改正
      • 女性活躍推進法の改正内容は
      • 一般事業主行動計画の策定・届出・公表の手順、計画のモデル例は
      • 一般事業主行動計画の策定・届出・公表の義務の対象企業の範囲の拡大とは
      • 優良企業を対象とする「えるぼし認定」の改正内容は
      • 各企業の、女性の職業選択に資する情報の公表についての改正内容は
    • 第3章 ハラスメント規制の強化―関係四法の改正内容
      • 第1節 労働施策総合推進法の改正
        • 労働施策総合推進法のパワハラ対策に関する新設規定のあらましは
        • 国の施策、事業主の措置義務についての新設規定の内容は
        • パワハラ問題に関する国・事業主・労働者に対する新設努力義務規定の内容は
        • パワハラ紛争事案の解決手段に関する新設規定の内容は
        • 法違反事業主名の公表、事業主の報告義務、事業主に対する罰則についての新設規定の内容は
      • 第2節 男女雇用機会均等法の改正
        • 男女雇用機会均等法の改正内容は
      • 第3節 育児・介護休業法の改正
        • 育児・介護休業法の改正内容は
      • 第4節 労働者派遣法の改正
        • 労働者派遣法の改正内容は
    • 第4章 まとめ
      • 女性活躍・ハラスメント規制法(関係五法の改正)の全体像は
      • 企業のハラスメント対応に関する就業規則・労使協定のモデル例は
  • 第2部 企業の各種ハラスメント防止措置と発生時の対応
    • はじめに―5つのハラスメントとは
    • 第1章 パワハラ
      • 第1節 パワハラとその該当行為、発生状況、裁判例等
        ― 活力ある職場を目指し、パワハラ対策への積極的な取組みを
        • パワハラとその該当行為、発生状況は
        • 都道府県労働局の個別労働紛争解決制度におけるパワハラの取扱い・労災補償の状況は
        • 個別パワハラ事案についての裁判例は
        • 職場においてパワハラ問題に取り組む必要性は
        • どのような職場でパワハラが発生しやすいか
      • 第2節 パワハラの予防策、発生時の解決策
        ― セクハラと同様に、トップの方針の明確化や懲戒処分規定を定めるなどで予防が重要
        • 職場におけるパワハラの予防策は
        • 職場で発生した個別のパワハラ事案を解決するために、どのような対応が必要か
        • 職場におけるパワハラの予防・解決のポイントは
      • 第3節 パワハラ被害相談の良い例・悪い例、パワハラ規程例
        ― 相談者の話を十分に聴くなどで、信頼関係が生まれ、相談対応がスムーズに
        • パワハラ被害についての相談がうまくいったケースのポイントは
        • パワハラ被害についての相談がうまくいかなかったケースのポイントは
      • 第4節 パワハラに関する就業規則・労使協定例
        • 就業規則(本則)にパワハラの禁止を定める場合の規定例は
    • 第2章 セクハラ
      • 第1節 セクハラとその該当行為、法的責任追及等
        ― セクハラ被害従業員からの法的責任追及は、加害従業員のみならず事業主にも及ぶ
        • セクハラとその該当行為は
        • 均等法でいう「セクハラ」の2つのタイプとは
        • セクハラ被害従業員から加害従業員に対する法的責任の追及は
        • セクハラ被害従業員から会社に対する法的責任追及は
      • 第2節 企業のセクハラ防止対策、発生時の対応
        • 事業主のセクハラ防止・解決の措置義務の具体的内容は
        • 職場でセクハラが発生した場合の企業側の対応方法は
        • 企業がセクハラ被害従業員等からの相談・苦情に対応する際の留意点は
      • 第3節 トラブル実例に学ぶセクハラ解決法
        ― 「セクハラがあってはならない」と企業の方針を明確に定め、加害従業員を厳正に処分する規程を定める
        • 企業のセクハラトラブル事案、対策の実施例、規程例は
        • 前記1の対策例に学ぶセクハラ等対応実務の留意点は
      • 第4節 ハラスメント全般に関する就業規則の規定例等
    • 第3章 マタハラ、パタハラ、LGBT ハラスメント等
      • 従来からの、従業員の妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする事業主の不利益取扱いの禁止規定の内容とは
      • 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正(平成29年1月施行)により追加された規定内容は
      • 女性従業員の妊娠を理由とする事業主の不利益取扱いの禁止の具体的内容は
      • LGBT ハラスメントなどの禁止とは
  • 第3部 ハラスメント被害者が発症するおそれのある精神疾患の種類、特性、職場における配慮のしかた
    • 第1章 精神疾患(障害)
      • 1 職場で認識される精神疾患の種類は
      • 第1節 気分障害(うつ病、そう病、そううつ病)
        • 気分障害(うつ病、そう病、そううつ病)とは
        • うつ病を発症した従業員への、職場で配慮すべきポイントは
        • 新型(現代風)うつ病の特性は
        • そううつ病とは
      • 第2節 統合失調症
        • 統合失調症とは
        • 統合失調症回復者を雇用する場合、職場で配慮すべきポイントは
      • 第3節 てんかん
        • てんかんとは
        • てんかんについての職場の安全確保の注意点は
      • 第4節 不安障害(パニック障害、心的外傷後ストレス障害等)その他
        • 不安障害(神経症)とは
        • 従業員が不安障害(神経症)になった場合、職場で配慮すべきポイントは
        • パニック障害とは
        • 心的外傷後ストレス障害(PTSD)
        • 過換気症候群(かかんきしょうこうぐん)とは
        • 適応障害とは
  • 第4部 従業員が精神疾患を発症した場合の使用者の義務・責任と社会・労働保険の取扱い
    • 第1章 使用者の義務・責任
      ―安全配慮義務、損害賠償責任ほか―
      • 従業員がうつ病等の精神疾患(業務上疾病)になった場合、企業はどのような責任を追及されるか
      • 使用者の安全配慮義務とはどのような義務か
      • 被災労働者またはその遺族からの労災補償給付請求と民事の損害賠償請求との違いは
      • 安全配慮義務不履行による損害賠償請求で使用者が不利な点は
      • 従業員が業務災害で死亡し、遺族がすでに労災保険の遺族補償年金を受け取りながら、さらに、企業へ損害賠償を請求した場合、金額調整はどのように行われるのか
      • 精神疾患等が絡む死傷病等は、労働基準監督署へ報告義務はあるか
    • 第2章 労災保険による補償給付
      ― 業務上外の新認定基準、補償給付の内容、請求手続等―
      • 第1節 業務災害についての使用者の労災補償義務
        • 従業員が精神疾患となった場合の社会・労働保険からの給付の種類は
        • 業務上の事由で精神疾患を発病した労働者への、事業者の療養補償・休業補償の法的根拠は
      • 第2節 精神障害についての労災(業務災害)の新認定基準
        • 平成23年に示された新しい精神障害の労災認定基準とは
        • 精神障害が労災認定される3つの要件は
        • 精神障害を発病した労働者が長時間労働に従事していた場合の、心理的負荷の評価方法は
        • セクハラの心理的負荷の評価方法は
        • パワハラの心理的負荷の評価方法は
        • いわゆる「過労死」は業務災害として認定されるか
        • 精神障害を発病した労働者が自殺を図った場合、労災と認定されるか
        • 精神障害は、どのような症状になった場合に「治ゆ(症状固定)」と判断されるか
        • 精神障害について労災認定された事例は
      • 第3節 労災補償給付の内容、請求手続等
        • 労働災害に被災した従業員から労災給付請求の助力依頼を受けた場合、事業主がすべきことは
        • 労災給付請求の期限は
        • 精神障害その他の被災従業員が労災補償給付を受給できる期間は
      • 第4節 セクハラ・パワハラなど業務上の事由で発病した精神疾患者に関する労災補償給付
        • セクハラ・パワハラなど業務上の事由により精神疾患を発病した場合、どのような労災補償給付があるか
        • セクハラやパワハラ等で精神疾患を発病した従業員が休業した場合、給付されるものは
        • セクハラやパワハラなど業務上の事由で従業員が精神疾患を発病して自殺した場合、遺族に対する給付は
      • 第5節 労災補償給付の請求が認められなかった場合の審査請求
        • 労働基準監督署長が行った労災補償給付の不支給決定に不服がある場合、どうすればよいか
        • 自社の被災従業員に対して国が支給した労災補償給付の費用を、自社が負担させられる場合はあるか
      • 第6節 脳・心臓疾患、精神障害についての労災補償の状況
        • 脳・心臓疾患についての、労災補償の状況は
        • 精神障害についての労災補償の状況は
    • 第3章 健康保険の給付
      ―傷病手当金ほか―
      • 健康保険から給付が行われるのはどのような場合か
      • 傷病手当金の支給要件、支給期間、支給金額、受給手続は
    • 第4章 雇用保険の失業給付
      • 雇用労働者が離職した場合に、雇用保険から基本手当(いわゆる失業手当)が支給される要件は
      • 雇用保険の基本手当の日額、所定給付日数、受給期間、受給手続等は
      • 業務上疾病離職者等が優遇される「特定受給資格者」、「特定理由離職者」の制度とは
      • 精神疾患で離職し、治療のためにすぐには再就職できない場合、基本手当の支給にどのような措置があるか

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