実績

3,500社に及ぶコンサルティング実績

1980年に事業開始以来、数多くのコンサルタントを育てるとともに、多くのクライアントのコンサルティングを実践してきました。
現在は、職能資格制度をベースとしながら、各企業に最適な新たな賃金制度の研究・導入を行っています。

 

A社(製造業 / 300名)の場合

《新制度の特徴》

  • 管理職は業績結果主義。一般職は実力発揮主義。
  • 管理職は業績のみで処遇運用する。一般職は成績と行動を評価し処遇する。
  • 評価結果はフィードバックする。
  • 管理職の降格・降職は行うが、一般職の降格は行わない。
社員区分 1)職能等級制度
・管理職は4ランク、一般は5ランク
2)昇進区分
・管理職はマネジメント職群、エキスパート職群、スペシャリスト職群を設定
賃金制度 1)管理職は、定昇を2,000円残す職能給と7段階で変動する役割給とする
2)一般職は、等級別の職能給と年齢給
・定昇は平均4,000円程度に低減する
3)職能給には成績を反映させて、昇給額に格差をつける
評価制度 1)管理職は業績評価のみ
2)一般職は成績評価と行動評価
・成績は、各人の経験や行動のレベルにあわせて目標設定し、その達成度を図る
処遇への反映 1)一般職の昇格は、行動基準の充足度を考慮して行い、降格は行わない
2)管理職は、業績によっては降格(降職)を行う
3)賞与格差は、管理職では±2ヵ月、一般職では±1.2ヵ月程度とする

 

B社(小売業 / 1,200名)の場合

《新制度の特徴》

  • 行動基準の明確化
  • 行動基準による社員等級の適正化
  • 全社員に役割給を導入。管理職は定昇廃止。一般職は定昇を残す。
  • 降格を入れる
  • 一時金をやめ、すべて業績賞与とする
社員区分 1)役割等級制度
・管理職は2ランク、一般職は4ランク
2)昇進区分
・管理職はマネジメント職群とエキスパート職群を設定
賃金制度 1) 管理職は、定昇のない職能給と役割給とする

2)一般職は、等級別の職能給と年齢給に加えて、役割給を導入
・ただし、一般職の役割給は 1,000~3,000円の格差で3段階で変動する
・管理職の役割給は、5,000円の格差で5段階で変動する
評価制度 1)業績評価と行動評価
2)ともに上司と本人が評価する
・年2回、評価結果とともに評価分析の内容を本人に上司がフィードバック
処遇への反映 1)昇格は、行動基準の充足度で決定
・2年連続で最低評価の場合は降格
2)職能給は、各等級に一定の期間を設けて(3~5年)経験昇給を認める
3)賞与は生活一時金の考えを廃止し、業績賞与として±2ヵ月(平均5ヵ月の場合3.5~7.5ヵ月)の格差

ページトップへ