企業事例集

4月初旬には、在宅・オンラインで行うペアワークを開始
テーマとペアを変えながら発表を繰り返すことで効果を実感

自社グループの技術とITを組み合わせたサービスを提案するオンライン研修で、デジタル時代に必要な発想力を身につける

産学連携でリーダーシップ開発の授業を実施
社員と学生がともに課題に取り組み、各人がリーダーシップを発揮

完全フラットな組織と情報開示、価値観共有を前提に
コーチ制度+360度評価で個々人の成長を支援

社内講師が教えるSANWAアカデミーやひとづくり寮での新人の入寮生活などで「つくるひとをつくる」を具現化する

すごろくで長いキャリアを振り返る51歳時いきいきセミナー
グラレコや直後のレポート配信で楽しく記憶に残す

50歳時の「場所的自己発見研修」で行動変容を促進
受講後に職場で自己変革を宣言、その後も面談でサポート

最新機器を用いたリアルな訓練や
コミュニケーション活性化を図る研修施設

女性がもつネガティブなバイアスを乗り越え、
自信をつけることでキャリアへの意欲を高める

ビデオ会議システムにより、本社で講義し各拠点で受講
講座を社外にも公開し、多様性ある学びをめざす

「社員が教える」ことが当たり前の風土をつくる
社内講師養成の仕組み

クラウドファンディングを活用した「みらい人財塾」で、
20〜30代に挑戦する機会を与え、事業創出ができる人材を育てる

自らのキャリアを自分で定め、社内公募や
リーダープログラム参加を通じて変革を起こせる人材へ

自社の取り組みや思いを伝え、競い合う「旅館甲子園」で社員の意欲やスキル向上と、業界内外のつながり拡大を図る

半年に一度の会社アンケートと月次アンケートを中心に
社員の意識を探り、リーダー層と議論して施策に活かす

社員意識調査データに基づく対話で
組織変革の施策を導き出す

シニア社員対象のキャリア開発研修で
自身の持ち味を認識し、役割を考える

「データドリブンな企業文化」をめざして
新入社員研修にデータサイエンスの集中講座を組み込む

明確なゴールとロードマップを定め、研修内容を整理・刷新
インプットとアウトプット、効果測定を繰り返して目標をめざす

新入社員と入社2年目社員の合同研修で、協力して劇を発表
縦と横のつながりを強める仕掛けで、一体感を生み出す

メンバー全員が経営に携わる習慣を仕組み化し
個の自由と組織の一体感との両立をめざす

キャリアを圧縮し、新規事業を起こせる人材を早期育成
リーダーの機能を分化し、若手がリーダーになる機会を増やす

階層別の安全衛生教育と現場でのコミュニケーションを生む
ＫＹ活動などを通じて、作業員も含めた安全意識向上を図る

異業種の若手リーダーが地方の課題を探り
新規事業を提案するプロジェクト型研修

セキュリティ人材育成のため認定制度を導入
社内人材を可視化し、モチベーションを向上

全員が評価し評価される360度評価とローテーション制の
面談で相互に成長を支援する組織をめざす

一緒に成長していく「共育」を掲げ
実店舗を運営しながら学ぶ新人研修などを実施

立候補による管理職選定や独自の360度評価制度、
社員が教官となる研修などを通じて自律型人材を育成

人事制度改定を機にマネジメントの機能を整理し体系化
職務定義にも反映させ、人事制度と研修の一体化を図る

雇用形態にかかわらず全社員に共通した教育制度で
パートタイム社員も正社員と同様の研修に参加

グローバルリーダー育成の「母集団形成」を重視若手を1年間、
グループ会社に派遣する海外公募派遣制度

グループ共通の価値観MOL CHARTを基盤に
「グローバル経営塾」などで国内外の多様な人材を育成

国内外の社会課題に向き合う「NEC社会価値創造塾」で
リーダーとしてのあり方の内省、行動を促す

メンター（若手社員）とメンティがともに東北被災地へ
協働作業を通じて人とのつながりの大切さを学ぶ

福島・南相馬でのフィールドワークをとおして
社会課題の解決と自社利益とを両立できる人財を育成

震災直後に専任の復興支援室を設置し、
継続的に地域の社会課題に取り組むなかで、多くの学びを得る

英語・中国語・日本語の教育を教材づくりから完全内製化
販売の現場で武器となる外国語習得をめざす

「3カ月間講座を受けて試験」というPDCAサイクルを繰り返し
モチベーションを保ちながら集中して語学を学ぶ

半年かけて政策提言をまとめる政策形成研修で、
自律行動型職員の育成を図る

人財育成のために働き方改革をスタート
創出した時間で自己成長に取り組む

入社1〜3年まで新入社員教育を実施し、
新人同期のつながりづくりや、独り立ちするまでをサポート

ゴルフや山登りを実際に体験!
働く自信とサービス向上につながる体験型教育

全職種合同で行う共通研修で、互いの仕事を学び合う
長期の営業実習で、「現場のわかる」技術者を育てる

シニア人財の活躍推進策を展開
60歳社員には研修や休暇で意欲を刺激

1年目からマネジメントの基礎を学び、少人数店舗に対応
2年目研修では現場の問題を持ち寄って共有する

チャレンジやコミュニケーションを重視した人財育成
“北海道ホスピタリティ”を高める自己啓発支援も実施

新たに導入した階層別研修を中心に人材育成施策を展開
理念に沿って次代を担う人材を育成

北海道の発展に貢献できる「専門人材」育成のため
新人教育や職位別・業務別研修の体系を大きく見直す

最新技術の導入や教習の拡充など
多彩な施策で一人ひとりの安全意識を高める

上司とのキャリア面談直後に自己啓発の講座申込みを開始
短時間講座や夏期講座を増やすなどして受講者増に努める

サステナビリティ・サービスチーム独自のイベントとして
「アイマスクをつけて食事をする」研修にトライ

五感を働かせる森林体験研修で自己理解を深め、
さまざまな気づきを得ることで、参加者が成長する

新入社員が役員らと一緒に真っ暗な空間に入る「暗闇入社式」
終了後には距離が縮まるとともに、多くの気づきを得る

部署ごとに女性活躍プランを立案
工場では女性だけの小集団チーム

絵を描き想いを表現するワークショップを実施し、
50年後にめざすべき姿について全社的な共有を図る

自社版の職種ガイドブックを作成
RPG風に社内キャリアを伝える

社内のニーズを踏まえ、半年かけて社内講師を育成する
「寺子屋プロジェクト」で教え合う組織風土を醸成

社員が自発的に講師を務める「LIFULL大学」で
主体的に教えたい人と学びたい人がともに成長

クロトンビルのクオリティを維持するトレーナー養成のあり方と
デジタルラーニングへの挑戦

メンター制度の導入によって、新人と
先輩双方が成長し育て合う風土を醸成

チームワークやリーダーシップの大切さを学ぶ
クロスフィールド研修で、意識と行動に変化をもたらす

事業の変革を牽引するマインドと発想力を引き出すために
若手向けの研修にチームビルディングを組み入れる

ユニフォーム変更がきっかけでスタッフの意欲が向上
「エンジェルリポート」によっておもてなしの心を共有

従業員が自ら課題を設定しチェックする仕組みで
“自律型感動人間”の育成をめざす

接遇コンテストで社員の接遇レベルを向上
お客さまに対して自分で考えて行動できる人材を育てる

お客さま感動度120%をめざし、「ベアーズフィロソフィー」で
理念を共有し、“ベアーズびと” になる

NPO 対象の PM ワークショップが
講師役の社員の気づきを生む

プラントオペレーター全員に基本動作を振り返る研修を実施
メンテナンス技術力強化をめざし、「道場」を開設

徹底したQCサークル活動の継続によって
社員の意識を高め、フレキシブルな生産体制を確立

協力会社とともに若手育成のため「施工技能修練伝承塾」を展開
少数精鋭で6年かけて育成

アセスメントツールを用いた研修で
コミュニケーション力向上を図る

キャリアやライフプランを考えるため、介護セミナーを実施
自分事として認識させ、気づきを波及させていく

「キャリア自律」の考え方をベースに、年代別にキャリア開発支援
プログラムを実施。受け皿となる個別相談体制も整備

節目となる年齢で自分を顧みる機会を提供
自分の「持ち味」を発揮して、学び成長することをめざす<

30代・40代向けのキャリア研修を新たに開発
環境変化を乗り越えてきた経験を振り返り、強みを確認する

難民などの外国人を積極的に雇用
一人ひとりに将来のビジョンをもたせ、成長意欲を高める

人事の役割・機能を4象限で明確化
人事部内でチームビルディング研修

部長らが集まり、組織ビジョンを作成
3 年かけて現場の変革に取り組む

内定時からさまざまな研修・イベントを通じて理念を共有し
グループ全体の一体感も醸成

「ドキドキワクワク」を促す仕掛けの数々で
人を喜ばせ、感動させる人材を育成する

「OJT制度」でリーダーを中心に
職場全体での新入社員育成をめざす

社内に不可欠な仕組みとしてOJTサポート制度が定着
新人を指導していくなかで指導員自身が成長

育て合うことが当たり前の風土を創る
Off-JTとも連携し、教える人によるバラツキを防ぐ

研修で営業手法とレジリエンスを学んだ共済担当者たちが
リーダーを中心に自ら考え、行動し、組織を変える

「ビジネスパーソンとして一人前に」をめざし
独自の育成システムを構築

お客さまに喜ばれるために笑顔で働く社員を増やす
「人を育てる福利厚生」で組織を活性化

グローバル研修センター「Ai-Village」で
異文化交流を図りながら「人財」を育成

半年間業務から離して英語研修に専念させる「GIP」と
1年間役員につく「役員補佐制度」で次世代幹部を育成

対象層を3段階設定し、3年間かけて教育と配置を
組み合わせた選抜型の育成プログラムを実施

若手・中堅から経営者候補まで4階層で鍛える
選抜型社内大学「グローバルSAMURAIアカデミー」

新しいグループ理念を軸に3階層でグループ横断研修を実施し、
多彩なブランドを支える次世代人材を育成・登用する

自己のキャリアを見つめ直す
「人生大学」を 20 年以上にわたり継続

女性リーダー育成の数値目標を掲げ、取り組みを加速化
育児未経験者が「営業ママ」を疑似体験する実証実験を実施

女性社員のネットワークづくり、男性上司向け研修などで
女性活躍への理解を深め、社内の意識・行動変化を促す

共創によるイノベーションをめざし、
部門を超えた対話でブランド価値への理解を深める施策を展開

「スマイル社員」の評価・処遇制度を導入
評価を直接フィードバックし、スキルアップを促進

5年間の長期研修で将来のマネジメントリーダーを育成
地域活性プロジェクトとリンクした「サタケカレッジ」も始動

各支店の求める人物像や育成計画で
配属を決める「社内ドラフト制度」

“社員大工”を育てる建築技術訓練校をリニューアル
グループの総力を結集し、「木」をコンセプトにした施設を建設

東京メトロのすべてを集約した設備で安全技術を高め
海外も含めた地下鉄人材の育成をめざす

新入社員・コーチャーがともに成長し
組織で育成にかかわる風土をつくるコーチャー制度

営業課長がメンバーとなる「営業育成委員会」で
育成課題や育成策を話し合い、ノウハウを共有する

社内教育機関「MDBS」と自社独自の営業資格制度で
営業社員のテクニカル・ビジネス両方のスキル向上をめざす

個人・組織へのコーチング研修を軸に
人中心の有機的なイノベーションを推進

笑いを活用した教育プログラム「笑育^®」（わらいく）で
コミュニケーション力や発想力を鍛える

現地HRマネジャーを集め、APAC HR Meetingを開催
インドネシアでは現地法人の理念策定プロジェクトを実施

技術経営の視点で変革を推進できる
技術リーダー育成プログラムを多層展開

お寺での合宿研修や1〜3カ月の現場研修、
2年間のマンツーマン研修などで「HIOKI社員」を育成

英国研修で本物のパブ文化や空気に触れて「感動体験」し
学んだことを入社後の店舗運営に活かす

新入社員研修の新たなプログラムとして関連会社と合同で
地図を使ったフィールドワーク研修を実施

LGBT への理解を深め、ダイバーシティを
自分自身の問題としてとらえ直す

創業の精神に繰り返し触れさせるとともに
生き方、働き方を内省し、自社で働く意義に自ら気づかせる

経営メッセージと各部教育からなる「全社教育」やツールで
経営理念を浸透、体現できる人材を育成

企業理念実践活動に1年間チームで取り組み
グローバルで評価し表彰する「TOGA」

グループ全体でグローバルリーダー育成
経営トップと対話する選抜型研修

約1年にわたる選抜型研修プログラムで
製造中核リーダーと製造部門の幹部職候補を養成

海外拠点の開発・設計力強化に向けて
現地スタッフを2年間、日本で育てる「PC70」を実施

“機能のプロフェッショナル”をめざし
2010〜2015年に3つのプログラムで技術者を育成

キャリアに関する支援制度や研修の拡大により
社員の主体的なキャリア自律を支援

6カ月間の研修でマネジャー層の生活習慣を改善
意識と行動が変わるとともに、周囲にも好影響が広がる

若手をトレーナー役に据えた「拠点長会議」で
ベテランマネジャーに内省と気づきを促す

被災地東北への訪問を含む約1年間のプログラムで
組織のリーダーとして必要なマインド・スキルを学ぶ

ステップ・レベルの提示と事前・事後の360度フィードバックで
信頼の土台づくりと成果の見える化に取り組むGLワークショップ

フォローアップ研修に個別面談を組み込み
若年層社員の成長を継続的に見守る

他社と社員を交換する「社会人交換留学」を実施し
自社の強み・弱みを知り気づきを得て、今後の組織運営に活かす

プロジェクト活動で他部署社員が採用にかかわることで
社内の人脈を広げ、会社への理解を深める

必要な業務に人材をアサインする「クルーシステム」で
複数の業務を経験させ、社員の成長を促す

チェーンの強みを活かした人材インフラシステムで
チェーンホテルスタッフの成長を支援

今春に「キャスト」の人事制度を大きく改定
ビジネススキル研修など、新たにキャリア支援も

行動指針「対話と協働」をベースに、1年間かけて
異職種チームで新規事業や働き方の変革を会社に提言

研修だけで終わらせないよう職場実践を組み込む
管理職を支え、若手に好影響を与える次代のリーダーを育成

資格・役職に求められる人材要件を整備し、
中堅社員研修や異業種交流研修などで「心・技・体」に基づき育成

プレマネジメントと3つの研修からなるMOP4コースで
次代のマネジメント人材として中堅社員を早期育成

パート・アルバイト社員にも情報開示を進め、
近隣店舗の見学や一般公開型の講演会で、気づきを促す

一人ひとりと信頼関係を築き、仕事の意味を伝える
仕事を任せて、現場スタッフをまとめる“ディレクター”を育成

導入教育は店舗に慣れ親しんでもらう時間
バート社員も商品知識勉強会や新商品の展示会に参加

将来の正社員化も視野にクルーの導入教育に注力
ウェルカムプログラムで教育内容をきめ細かく示す

「社内大学プロジェクト」で社員に講座を提供し
自律的に学びながら気づきを得る場をつくる

主体的・自律的な学びを支援する「スコラ・コギト」を開講
受講者はもちろん、企画・運営をとおして研修担当者も成長

社員が講師となる「専門基礎研修」で知見を発信し
学ぶ意欲のある社員に機会を提供する

「全員社長会議」や「経営道場」などのユニークな制度で
社員の挑戦を促し、新事業を50生み出すことをめざす

モノづくりの底上げをめざして
実践に重きを置いた「東洋インキ専門学校」を設立

部門長らによるチームコーチングで
本質的な課題を発見・共有する

「社員成長制度」でのオープン・公平な評価と
技能大会参加への支援で社員の技術力を高める

「人間としてのあり方」をベースに、多彩な仕掛けで
モチベーション日本一の組織をつくる

“人財育成”の中核となる「ソシオークカレッジ」で
価値観の共有などをめざした研修を全従業員に展開

事業部門と連携してOFF-JTを展開
事業環境の変化に合わせ、SBCのプログラムを柔軟に入れ替え

教育機能とキャリア・サポート機能を担うアズビル・アカデミーで
“学習する企業体”に向けた人材育成をめざす

現場研修、寮生活、寮での講座の「3本柱」で
グループ全体をみながらバリューを体現できる人材を育成

集合研修・現場実習・職場でのOJTの連動と
自社独自の「Di-Q検定」で必要な知識・技能を習得

5社の新入社員が訪問しあうマナー実習を実施
ナマの現場を体験することで人間力を磨く

事業に欠かせないキャベツを育てる農場研修で
仕事への理解を深めながら自律的な人材になる

「ビジネス軸」と「行動軸」で評価する新人事制度で
リーダーとなる管理職の役割を明確にする

人の心を奮い立たせ、やる気を起こさせる
「インスピレーショナル・リーダーシップ」を開発・展開

独自の「桃太郎文化」を核に
顧客と同志（社員）の幸せな成長をめざす

体感と振り返りを重視した行動学習で
職場で確実に発揮できるリーダーシップを醸成

スタッフの自発的思考を育む「クレド活動」で
共通の価値観の浸透と接客力の向上を図る

クルー一人ひとりの接客力にスポットを当てる
「おもてなしロールプレイング・コンテスト」の取り組み

“ものづくり”のベースを学ぶ若手社員への基礎技能教育と
教える側への研修をとおして技術を伝承

つばきテクノスクールを中心に
グループをあげて技術・技能教育を推進

1年間ペアを組んで技能を伝える「From To 運動」を展開
現場リーダー層には2段階の技術学校で体系的に教育

受講者の立場で考え、柔軟なプログラムで対応し
前向きな営業職への転換を支援する

グローバル人材育成の一環として
9カ月間の新入社員英語研修など多彩な語学研修を実施

国内・海外研修をあわせた海外語学トレーニー制度で
語学力と異文化理解、海外ビジネスを学ぶ

外国人観光客へのおもてなし強化へ
独自の資格制度や海外留学をスタート

インドでの研修や英会話ブース設置などで
グローバル化に対応できる人材を育成

他企業と合同で開催するシェア研修で
社外同期と競争意識を育む

独自のプロセス見直し手法で
成果を出せる営業チームに変革

新入社員全員を２～３カ月の海外研修に派遣、
異文化のなかで自ら考え行動するグローバル人材を育成

一人ひとりの安全意識を向上させる“人中心の活動”で
災害ゼロの土台となる安全文化構築をめざす

安全意識を高める研修や社内活動を展開して
事業の根幹となる安全の土台を築く

階層別研修や危険体感研修などの安全教育と
設備に着目した機械安全で、安全意識の浸透を図る

選択肢が広がっている時代だからこそ
自分の生き方を自分で考えることが重要

「被災地復興支援活動」を実施することで、
新入社員の仕事や安全・安心への意識が向上

「クラフトマン（社員職人）制度」を立ち上げ
日本の「モノづくり」の未来を切り開

内定時からの1年半を育成期間と位置づけ、
Off-JT と OJT で必要なスキル・知識に磨きをかける

理念教育の第一歩として採用活動を重要視
「クルーがブランド」だからこそ、アルバイト育成に注力

正社員・パート社員の区別なく、
期待される役割ごとに同等のチャンスを提供

キャリアアップ支援室を常設し、研修と連動しながら
キャリア開発とダイバーシティ推進を支援する

企業ビジョンを主体的に実践する管理者を養成、
部下育成に向けてコミュニケーション能力や面接力向上に力を入れる

「能力・キャリア開発シート」と「評価結果の理由付きフィードバックの徹底」で
部下育成の推進とモチベーションアップを図る