労使で納得できる
WG式就業規則づくり

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労使で納得できるWG式就業規則づくり
立ち読み

昨今、個別労働紛争に対応した「リスク対応型就業規則」がトレンドとなっています。しかし、個別労働紛争は減らないどころかむしろ増加の一途をたどっています。これは就業規則づくりにおいて双方向のコミュニケーションがほぼ皆無であり、押しつけ型になってしまい、従業員の遵守に対するモチベーションやコンプライアンスへの効果も期待できない状況があるからです。そこで本書は就業規則づくりを労使のそれぞれのキーパーソンによるワーキンググループ活動として行うことで、コミュニケーションを促進して「納得感」を得ながら進めていく具体的方策を解説しています。

■望月 建吾・著
■A5判・212頁
■本体価格 1,600円
■ISBN 978-4-86326-182-2 C2034
■発行日 2014年10月

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目次

  • はじめに
  • 第1章 WG(ワーキング・グループ)式就業規則づくりとは?
    • 第1節 WG(ワーキング・グループ)で就業規則を作ると労務コンプライアンスと生産性アップが両立できる
    • 第2節 ブラック企業が“増えた(?)”ワケ
    • 第3節 自身が思うほど社長と従業員はツー・カーではない!
    • 第4節 “他人が作った就業規則”では従業員の遵守へのモチベーションがどうしても低い
    • 第5節 “リスク対応型就業規則”の従業員からの見え方を考えたことがありますか?
    • 第6節 よくある間違い!“就業規則で会社が儲かる”・“従業員のモチベーションが上がる”ワケではない
    • 第7節 就業規則づくりを密室ではなく労使の WG で行うのがキモ!
    • 第8節 就業規則づくり WG では厳しいルールの遵守が最高の効果を上げる!
    • 第9節 “雛形”の押しつけではなく、判断が分かれる労務ポイントについても労使で一緒に揉んで行く
  • 第2章 3STEP の WG 式就業規則づくりTMの進め方
    • 第1節 3STEP3ヶ月方式WG式就業規則づくり TM の全体像
    • 第2節 WG マネージャーは「伝わる」能力の高い人材を選び、労務担当者はファシリテーターに徹する
    • 第3節 WG メンバーは生き字引のような「王道」人材と活性剤となる「異端」人材の配合がポイント
    • 第4節 STEP1:メンバー全員でホワイトボードを活用! 最後は自分たち言葉で「魂の就業規則前文」を纏め上げる
    • 第5節 STEP2:「揉むべきポイント」を全員で予習。会議は時間延長なしで現行条文の検討を!
    • 第6節 STEP3:「新旧対照表」も事前に予習。この段階での方針変更は最小限に!
    • 第7節 3STEP 終了後は原則通りの手続きを粛々とやるだけ
    • 第8節 就業規則説明会で「説明」しているようではダメなんです!
  • 第3章 WG 式人事マネジメント・コミュニケーションのコツ
    • 第1節 WG 成功への第一歩は「社長の真剣度」を示すこと
    • 第2節 就業規則づくりを“課外活動”ではなく「業務」ときちんと位置付け、正しく「評価」する
    • 第3節 経営者の皆様が大好きな“キラキラワード”は従業員さんには逆効果!
    • 第4節 「延長・日程変更は一切なし」を鉄の掟として徹底しましょう!
    • 第5節 「宿題」を有効活用し、その完遂を義務化。例外なし!
    • 第6節 意見を言うことと1具体的な方法2代替案3原資を提案することは「セット」である
    • 第7節 就業規則づくり WG のミーティングの目的は、“決める”ことではなく「納得する」こと
  • 第4章 労使で揉んでいくべき内容のポイントと実際の揉み方 例~検討前後のモデル規定例と解説~
    • 第1節 【適用範囲】会社の正社員以外のすべての雇用形態 を網羅し、適用される労働条件の整理ができていますか?
    • 第2節 【採用決定者の提出書類】戸籍謄本や住民票の提出 を義務化しているなど不適切な箇所はありませんか?
    • 第3節 【試用期間】会社規模・業種・職種・雇用形態で全然違う!適切な試用期間の長さと延長事由を設定できていますか?
    • 第4節 【人事異動】人事異動命令応諾義務に対する労使の認識は共有できていますか?
    • 第5節 【職務専念義務】無断離業・私用電話・私的 PC 利用など職務専念義務に対する認識は労使同レベルですか?
    • 第6節 【秘密保持義務】「秘密情報」の持ち出し等に関する認識は労使で共有化できていますか?
    • 第7節 【セクハラ】相談窓口などのセクハラ防止規程が明文化されていますか?
    • 第8節 【病者の就業禁止】病者の就業禁止は新型インフルエンザなど感染症予防法の趣旨に対応したものになっていますか?
    • 第9節 【出退勤の規律】タイムカード打刻、時間管理媒体など、労働時間管理の漏れや空文化条文はOK?
    • 第10節 【所定労働時間】労働時間の規定が原則通り適用されず「例外」となっている従業員はいませんか?
    • 第11節 【時間外労働】「残業の事前申請・許可制」や、「残業=特別なもの」という認識は共有化されていますか?
    • 第12節 【みなし労働時間制】みなし労働時間適用のシチュエーションが分かりにくくなっていませんか?
    • 第13節 【裁量労働制】裁量労働制を“働かせ放題の制度”として使っていませんか?
    • 第14節 【休日の振替】「休日の振替」と「代休」がきちんと区別されて運用されていますか?
    • 第15節 【年次有給休暇】当日朝に「今日彼女とデートなの で有給で」は NG!年次有給休暇の請求ルールが明確になっていますか?
    • 第16節 【復職・再休職】傷病休職者の復職判断基準の明確化と、休職を繰り返す従業員への対策は十分ですか?
    • 第17節 【退職】1ヶ月前か 2 週間前かで退職の意思表示期間の認識は労使で共通ですか?
    • 第18節 【定年】義務年齢以降の 65 歳までの雇用確保措置が適用されない要件が明確になっていますか?
    • 第19節 【普通解雇】従業員の要望で退職を解雇に変更する運用をしていませんよね?
    • 第20節 【懲戒】懲戒事由が社会経済情勢や会社の過去事例に対応していますか?
    • 第21節 【賃金改定】毎年全員が「昇給」する形になっていませんか?
    • 第22節 【役職手当】役職手当の中身に対する労使の認識は共有できていますか?
    • 第23節 【賞与】賞与支給日の変更や不支給の可能性が明文化されていますか?
    • 第24節 【退職金】退職金が減額や不支給になるケースが想定されていますか?
  • おわりに

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