人事
人事管理 セミナー・録画こちらのセミナーは受付を終了しました。 |
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| 開催日 | 2025年8月27日(水) [終了済] |
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| 開催時 | 10:00～16:00 |
| 会場 | 御茶ノ水トライエッジカンファレンス 住所：東京都千代田区神田駿河台4-2-5 TEL：03-5289-0177 〔JR御茶ノ水駅から徒歩３分、地下鉄・新御茶ノ水駅から徒歩２分〕 |
| 申込み〆切 | 2025年8月18日(月) |
| 参加対象 | 新任の人事担当者・労働組合の役員・人事企画担当者 |
| 参加費 | 会員：22,000円（税込 24,200円） 一般：26,000円（税込 28,600円） ※録画受講の方は、入金確認後ご視聴できるようになります |
| 備考 | 会場受講に関するご案内はこちら |
| ＊当日会場受講・当日オンライン受講・録画受講は同額です。 ＊当日会場受講の場合には、テキスト代、昼食代を含みます。 ＊当日会場受講、当日オンライン受講でも、特典として録画が付きます。 ＊会員とは産労総合研究所発行の定期刊行誌６誌（『賃金事情』『労務事情』『労働判例』『企業と人材』『医事業務』『病院経営羅針盤』）いずれかのご購読者。 |
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| 開催日 | 2025年8月27日(水) [終了済] |
|---|---|
| 開催時 | 10:00～16:00 |
| 会場 | オンライン |
| 申込み〆切 | 2025年8月21日(木) |
| 参加対象 | 新任の人事担当者・労働組合の役員・人事企画担当者 |
| 参加費 | 会員：22,000円（税込 24,200円） 一般：26,000円（税込 28,600円） ※録画受講の方は、入金確認後ご視聴できるようになります |
| 備考 | オンライン受講に関するご案内はこちら |
| ＊当日会場受講・当日オンライン受講・録画受講は同額です。 ＊当日会場受講の場合には、テキスト代、昼食代を含みます。 ＊当日会場受講、当日オンライン受講でも、特典として録画が付きます。 ＊会員とは産労総合研究所発行の定期刊行誌６誌（『賃金事情』『労務事情』『労働判例』『企業と人材』『医事業務』『病院経営羅針盤』）いずれかのご購読者。 |
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| 配信日 | 2025年9月9日(火) ～ 2025年11月28日(金) |
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| 会場 | 録画（オンデマンド）配信 |
| 収録時間 | 280分 |
| 申込み〆切 | 2025年11月20日(木) |
| 参加対象 | 新任の人事担当者・労働組合の役員・人事企画担当者 |
| 参加費 | 会員：22,000円（税込 24,200円） 一般：26,000円（税込 28,600円） ※録画受講の方は、入金確認後ご視聴できるようになります |
| 備考 | 録画配信に関するご案内はこちら |
| ＊当日会場受講・当日オンライン受講・録画受講は同額です。 ＊当日会場受講の場合には、テキスト代、昼食代を含みます。 ＊当日会場受講、当日オンライン受講でも、特典として録画が付きます。 ＊会員とは産労総合研究所発行の定期刊行誌６誌（『賃金事情』『労務事情』『労働判例』『企業と人材』『医事業務』『病院経営羅針盤』）いずれかのご購読者。 |
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・人的資本経営とはなにか
・ジョブ型人事とはなにか
・人事マネジメントのパラダイムシフトが進む
・人事マネジメントの全体像
・モチベーションと報酬
・賃金水準をどう決めるか
・基本給、昇給、賞与の決め方
・職務給か役割給か
・職務等級／職務給設計の手順
・査定としての人事評価
・目標管理制度の課題
・評価の納得性をどう担保するか
・育成／アセスメントのための人事評価
・人材開発の目的
・トータル人材開発体系とは？
・複線型人事制度（キャリア開発）の見直し
・ジョブローテーションの目的と見直し
・タレントマネジメントの設計・運用フレーム
・人的資本経営とはなにか
・人材版伊藤レポート2.0とは
・ジョブ型人事とはなにか
・ジョブ型人事導入の主な背景と目的
・人事マネジメントのパラダイムシフトが進む
・人事マネジメントの全体像
・人材要件定義/職務記述書(Job Description)
・職務概要および職責の作成例（人事企画スタッフ）
・進む人材の2極化と選別
・人材ポートフォリオと人材開発方針 (to-be)
・人材ポートフォリオと人材開発方針 (as-is)
・モチベーション（動機づけ）とは何か
・モチベーションと報酬
・賃金水準をどう決めるか
・基本給をどう決めるか
・昇給のあり方
・標準昇給のパターンと賃金テーブル
・賃金レンジの設定
・能力給の問題点
・職務給か役割給か
・職務等級・職務給制度の導入イメージ
・職務等級／職務給設計の手順
・職務評価のバリエーション
・ポイント法によるジョブサイズ算出イメージ
・賞与はどう決めるべきか
・評価目的を再認識する
・評価対象とInput-Outputモデル
・要素成果→最終成果
・プロセス→要素成果
・査定としての人事評価
・Rating の設定例
・絶対評価と相対評価
・業績評価の類型
・目標管理制度の課題
・評価の納得性をどう担保するか
・評価制度運用のポイント
・育成/アセスメントのための人事評価
・コンピテンシー・モデルの導入
・人材開発の目的
・人材開発は学習の結果である
・トータル人材開発体系とは？
・複線型人事制度（キャリア開発）の見直し
・40歳定年論の再考
・ゼネラリストの真の価値とはなにか
・9ボックスとタレント定義
・スペシャリストの育成と活用
・ジョブローテーションの目的と見直し
・タレントマネジメントが求められる背景
・タレントマネジメントの設計・運用フレーム
・中長期最適を目的としたサクセッションプラン （後継者計画）の実施
早稲田大学第一文学部心理学専修(1987年)。事業会社の人事部門、金融系シンクタンク、会計系コンサルティングファーム等を経て2018年に株式会社寺崎人財総合研究所を設立。
組織・人事マネジメント領域のコンサルタントとして20年超の経験を有し、幅広い業種において人事制度構築・人事業務プロセス変革を中心としたコンサルティングを手がけ、関与企業はこれまでに300社を超える。
主な著書として『実践人事マネジメント改革(共著)』『職務基準の人事制度(共著)』『最新 人事担当になったら読む人事マネジメント概論』(労務行政)、『キャリアの取説』(日本経済新聞出版社)他多数。
「ご参考：2024年7月開催：人事マネジメントの基礎を学ぶセミナー 動画ハイライト）」
