人事
社員教育
はじめての部下指導の心得
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目次
第１章 管理者としての「仕事観」を養う
１ 「仕事の本質」を理解する 1
２ いい仕事をするために「管理者に求められる能力」 3
３ できる管理者が最初に持つ「仕事への取り組み姿勢」を知る 5
４ 実務遂行において「信頼を得るための３つのポイント」 7
５ 自分の判断基準はどこにあるか振り返ってみよう 10
（コラム）仕事の報酬は…？ 12
第２章 組織力を効果的に活かすコミュニケーションスキルを高める
１ 「仕事のおろし方」をふりかえる 13
２ 「仕事の受け方」をあらためて考える 15
３ 「報連相」を効果的に促す「命解援」 17
４ 「報告」を徹底するためのポイントを整理する 19
５ 「連絡」「相談」で確実な意思決定を行う 21
（コラム）コミュニケーションとは自らの時間とエネルギーをかけるもの 23
第３章 メンバー一人ひとりを自発的に行動させるモチベーションアップ力を高める
１ モチベーションとは「行動を起こさせる」こと 24
２ 「欲求５段階説」を応用しメンバーの行動の源泉を知る 26
３ 「動機づけ－衛生理論」でメンバーの満足度を上げる 28
４ 「期待理論」を活用しメンバーにやる気を起こさせる 30
５ モチベーションアップのための具体的な「二つの働きかけ」 31
u00002474「主観的な価値を高める」ための働きかけ 31
u00002475「達成可能性を高いと認識させる」ための働きかけ 33
（コラム）部下のモチベーションを上げる本当の力とは･･･ 36
第４章 部下を育て、そして自らも成長する
１ 「考える力」を形成する５つのスキルを知る 37
２ 「課題形成」と「目標設定」でターゲットを絞り込む 39
３ 「具体策策定」で確実に目標を達成させる 41
４ 何を教えたら「人を育てた」ことになるのか 42
５ 「正しい意思決定」をしてもらうために必要なこと 44
（コラム）問題や課題は「創る」もの 47
第５章 「部下タイプ別指導法」を使いこなし、実践力をつける
１ 部下をタイプ別に理解し的確に指導する 48
２ タイプ分類のための「３つの判断要素」を理解する 50
３ 部下を「６つのタイプ」に分ける 52
４ 育成指導のための「５つのアプローチ」を知る 56
５ 「６つのタイプ」と「５つのアプローチ」を効果的に組み合わせる 61
（コラム）部下を育てることのできる初級管理者とは 74
第６章 強固な負けないチームをつくる
１ 「チームビジョン」を掲げチームをまとめる 75
２ 「ストラテジック・プリンシプル」を示しチームを動かす 77
３ 「役割」を設定しチームを「共働」させる 79
４ 「目標の連鎖」でチームをがっちり固める 81
５ 「サーバントリーダーシップ」でチームを活性する 84
（コラム）孫子「将の五危」 86
第７章 キャリアビジョンを描き、実現する
１ 30代になったら自らのキャリアターゲットを絞りはじめる 87
２ 「キャリア・ビジョン」の３つの方向性 89
３ 成功する管理者が身につけている「一般化スキル」と学習視点 91
４ 一般化したナレッジで「成長のサイクル」を回す 94
５ 「人の役に立ちたい」という気持ちがキャリアを実現する 96
（コラム）「自己実現」とは 98
１ 「仕事の本質」を理解する 1
２ いい仕事をするために「管理者に求められる能力」 3
３ できる管理者が最初に持つ「仕事への取り組み姿勢」を知る 5
４ 実務遂行において「信頼を得るための３つのポイント」 7
５ 自分の判断基準はどこにあるか振り返ってみよう 10
（コラム）仕事の報酬は…？ 12
第２章 組織力を効果的に活かすコミュニケーションスキルを高める
１ 「仕事のおろし方」をふりかえる 13
２ 「仕事の受け方」をあらためて考える 15
３ 「報連相」を効果的に促す「命解援」 17
４ 「報告」を徹底するためのポイントを整理する 19
５ 「連絡」「相談」で確実な意思決定を行う 21
（コラム）コミュニケーションとは自らの時間とエネルギーをかけるもの 23
第３章 メンバー一人ひとりを自発的に行動させるモチベーションアップ力を高める
１ モチベーションとは「行動を起こさせる」こと 24
２ 「欲求５段階説」を応用しメンバーの行動の源泉を知る 26
３ 「動機づけ－衛生理論」でメンバーの満足度を上げる 28
４ 「期待理論」を活用しメンバーにやる気を起こさせる 30
５ モチベーションアップのための具体的な「二つの働きかけ」 31
u00002474「主観的な価値を高める」ための働きかけ 31
u00002475「達成可能性を高いと認識させる」ための働きかけ 33
（コラム）部下のモチベーションを上げる本当の力とは･･･ 36
第４章 部下を育て、そして自らも成長する
１ 「考える力」を形成する５つのスキルを知る 37
２ 「課題形成」と「目標設定」でターゲットを絞り込む 39
３ 「具体策策定」で確実に目標を達成させる 41
４ 何を教えたら「人を育てた」ことになるのか 42
５ 「正しい意思決定」をしてもらうために必要なこと 44
（コラム）問題や課題は「創る」もの 47
第５章 「部下タイプ別指導法」を使いこなし、実践力をつける
１ 部下をタイプ別に理解し的確に指導する 48
２ タイプ分類のための「３つの判断要素」を理解する 50
３ 部下を「６つのタイプ」に分ける 52
４ 育成指導のための「５つのアプローチ」を知る 56
５ 「６つのタイプ」と「５つのアプローチ」を効果的に組み合わせる 61
（コラム）部下を育てることのできる初級管理者とは 74
第６章 強固な負けないチームをつくる
１ 「チームビジョン」を掲げチームをまとめる 75
２ 「ストラテジック・プリンシプル」を示しチームを動かす 77
３ 「役割」を設定しチームを「共働」させる 79
４ 「目標の連鎖」でチームをがっちり固める 81
５ 「サーバントリーダーシップ」でチームを活性する 84
（コラム）孫子「将の五危」 86
第７章 キャリアビジョンを描き、実現する
１ 30代になったら自らのキャリアターゲットを絞りはじめる 87
２ 「キャリア・ビジョン」の３つの方向性 89
３ 成功する管理者が身につけている「一般化スキル」と学習視点 91
４ 一般化したナレッジで「成長のサイクル」を回す 94
５ 「人の役に立ちたい」という気持ちがキャリアを実現する 96
（コラム）「自己実現」とは 98
はじめに
かつて世界を席巻した日本的経営について、それを可能ならしめた背景の一つとして、雇用の流動性の低さが上げられます。つまり、定年まで会社にいることが前提な社会であったため、企業への忠誠心は強く、従って、特別の施策やコミュニケーションの工夫がなくとも、難なくある程度の高いモチベーションを確保することができていました。各個人に対する教育や指導による個人の成長を、そのまま組織の力として吸収することができていた時代でもあったわけです。こういった意味で言えば、企業と個人の関係が歴史上、これほど良好な状態を維持できていたことはなかったのではないかと思われます。
ところが、バブル崩壊後の企業におけるリストラや成果主義の導入は、セーフティーネットとしての会社への信頼を揺るがせ、あれほど強固だった企業と個人の関係にもヒビが入りはじめました。その後の労働市場における需給の逆転により雇用の流動性はまたたく間に高まり、結果、企業と個人の関係はドライなものへと変遷を遂げ、現在に至っています。
一方ではこのような社内での状況を抱えながら、他方、企業を取り巻く環境の変化は、そのスピードが収まるどころか、ますます加速しその度を増しています。多様化する顧客ニーズと高度化する要望を満足させながら、コンペチターとの激しい競争に日々追われる毎日を送っています。
このように社内外の厳しい環境にはさまれながらも、目標の確実な達成が要望されているのが、まさに現在の管理者と言えます。現在の管理者と20年前の管理者像とは、まったくの別物といっても過言ではないと言えます。
従って、こういった意味で言えば、管理者としての本来のあるべき姿が追求され、同時に管理者の重要性が、今ほど求められている時代はないと言えるでしょう。
このような時代に持てる力をますます発揮できる管理者となるために、その基本的なポイントを提示するのが本書の目的になります。
自社ビジネスの理解を踏まえた上で部下を指導教育し、さらに活性化させ、企業の持てる資源を最大限に組織力として活かすことのできる新しい管理者像として、次の３つがあげられます。
１． メンバー一人ひとりを育成し、それぞれの能力を高めることができる
２． 各メンバーのやる気を高め、持てる能力を最大限に発揮させられる環境を整えることができる
３． 育成したメンバーの能力と高まったやる気を、効果的に組織課題に集中させ、確実に目標を達成させることができる
本書は、この管理者像を実現するために必要なポイントが、７つの章とそれぞれ各５つの項目でまとめられています。また、イラストや図表を多用することにより、わかりやすく、そしてイメージしやすいようにも工夫されています。
第１章では、「管理者としての「仕事観」を養う」というテーマで、そもそも仕事とはなんなのか？という基本的な視点を整理し、管理者として部下指導の基本になければいけない「信頼」について考えます。
続く第２章では、組織力を活かすためにもっとも大切となるコミュニケーションについて記されています。「組織力を効果的に活かすコミュニケーションスキルを高める」ということをテーマに、仕事のおろし方、受け方、そして報連相と、部下指導において欠かすことのできないコミュニケーションのベースについて理解できるようになっています。
そして第３章では、現在の企業社会でもっとも重要視されているモチベーションについて、その理論的な背景も含め、実践的な場面でも活かせるように説明されています。「メンバー一人ひとりを自発的に行動させるモチベーションアップ力を高める」をテーマに、明日からでもすぐに活かせる視点で記載されています。
第４章では、「部下を育て、そして自らも成長する」をテーマに、課題形成から目標設定、そしてそれを達成させるための具体策の設定という、管理者が直面している現実的なテーマが取り上げられています。さらには、部下を育てるために、なにを教えなければいけないのかという大切な視点も記載されています。
第５章では、すぐに使える部下指導方法として、「「部下タイプ別指導法」を使いこなし、実践力をつける」をテーマに記載されています。例えば、“指示しても動かない部下”と一言で言っても、実はその内面まで掘り下げていくと、いくつかのタイプに分類されます。会社に不満を持っていて感情的になっているために動かない部下もいれば、やる気はあるのだがやり方がわからないため途方に暮れ、その結果動けなくなっている部下、あるいはその逆に、能力的には十分できるにも関わらず、今ひとつ自信がないため動けていない部下等々、一見すれば同じように見える“指示しても動かない部下”であっても、実はいろいろなタイプのあることがわかります。このようにいろいろなパターンがある“指示しても動かない部下”に対して、上司側が画一的に対処していては、非現実的な指導を行ってしまう危険性もあります。ここでは、部下のタイプ分けと、それに対する優先的な対処法が具体的に理解できるようになっています。
そして、第６章では、これも昨今注目されているチーム力強化について、「強固な負けないチームをつくる」というテーマで取り上げられています。チームビジョンについての理解を深め、さらには、それを“目標”として確実に日々の動きに落とし込むスキルについて記載されています。目標管理で悩んでいる管理者の皆さまには必見になります。 最後の第７章では、皆さま管理者ご自身の将来像をどのように考え、目指して行ったらよいのかを、「キャリアビジョンを描き、実現する」というテーマで記載されています。
このように本書は、これからの新しい時代を担う管理者の皆さまにとって、その出発点となることをイメージし書かれています。より多くの管理者の皆さまが本書に接し、明日からの成功に向けた新しい始まりとなることを祈念しています。
最後になりましたが、本書は、雑誌「企業と人材」において、2006年７月号～2007年1月号に連載された「初級管理者をステップアップさせる！」を加筆修正したものであり、この場をかりて、「企業と人材」編集部の皆さまにあらためて御礼を申し上げます。また、本書の出版に際し最後までご支援していただきました経営書院編集部の皆さまにもこの場をかりて謝意を表します。
ところが、バブル崩壊後の企業におけるリストラや成果主義の導入は、セーフティーネットとしての会社への信頼を揺るがせ、あれほど強固だった企業と個人の関係にもヒビが入りはじめました。その後の労働市場における需給の逆転により雇用の流動性はまたたく間に高まり、結果、企業と個人の関係はドライなものへと変遷を遂げ、現在に至っています。
一方ではこのような社内での状況を抱えながら、他方、企業を取り巻く環境の変化は、そのスピードが収まるどころか、ますます加速しその度を増しています。多様化する顧客ニーズと高度化する要望を満足させながら、コンペチターとの激しい競争に日々追われる毎日を送っています。
このように社内外の厳しい環境にはさまれながらも、目標の確実な達成が要望されているのが、まさに現在の管理者と言えます。現在の管理者と20年前の管理者像とは、まったくの別物といっても過言ではないと言えます。
従って、こういった意味で言えば、管理者としての本来のあるべき姿が追求され、同時に管理者の重要性が、今ほど求められている時代はないと言えるでしょう。
このような時代に持てる力をますます発揮できる管理者となるために、その基本的なポイントを提示するのが本書の目的になります。
自社ビジネスの理解を踏まえた上で部下を指導教育し、さらに活性化させ、企業の持てる資源を最大限に組織力として活かすことのできる新しい管理者像として、次の３つがあげられます。
１． メンバー一人ひとりを育成し、それぞれの能力を高めることができる
２． 各メンバーのやる気を高め、持てる能力を最大限に発揮させられる環境を整えることができる
３． 育成したメンバーの能力と高まったやる気を、効果的に組織課題に集中させ、確実に目標を達成させることができる
本書は、この管理者像を実現するために必要なポイントが、７つの章とそれぞれ各５つの項目でまとめられています。また、イラストや図表を多用することにより、わかりやすく、そしてイメージしやすいようにも工夫されています。
第１章では、「管理者としての「仕事観」を養う」というテーマで、そもそも仕事とはなんなのか？という基本的な視点を整理し、管理者として部下指導の基本になければいけない「信頼」について考えます。
続く第２章では、組織力を活かすためにもっとも大切となるコミュニケーションについて記されています。「組織力を効果的に活かすコミュニケーションスキルを高める」ということをテーマに、仕事のおろし方、受け方、そして報連相と、部下指導において欠かすことのできないコミュニケーションのベースについて理解できるようになっています。
そして第３章では、現在の企業社会でもっとも重要視されているモチベーションについて、その理論的な背景も含め、実践的な場面でも活かせるように説明されています。「メンバー一人ひとりを自発的に行動させるモチベーションアップ力を高める」をテーマに、明日からでもすぐに活かせる視点で記載されています。
第４章では、「部下を育て、そして自らも成長する」をテーマに、課題形成から目標設定、そしてそれを達成させるための具体策の設定という、管理者が直面している現実的なテーマが取り上げられています。さらには、部下を育てるために、なにを教えなければいけないのかという大切な視点も記載されています。
第５章では、すぐに使える部下指導方法として、「「部下タイプ別指導法」を使いこなし、実践力をつける」をテーマに記載されています。例えば、“指示しても動かない部下”と一言で言っても、実はその内面まで掘り下げていくと、いくつかのタイプに分類されます。会社に不満を持っていて感情的になっているために動かない部下もいれば、やる気はあるのだがやり方がわからないため途方に暮れ、その結果動けなくなっている部下、あるいはその逆に、能力的には十分できるにも関わらず、今ひとつ自信がないため動けていない部下等々、一見すれば同じように見える“指示しても動かない部下”であっても、実はいろいろなタイプのあることがわかります。このようにいろいろなパターンがある“指示しても動かない部下”に対して、上司側が画一的に対処していては、非現実的な指導を行ってしまう危険性もあります。ここでは、部下のタイプ分けと、それに対する優先的な対処法が具体的に理解できるようになっています。
そして、第６章では、これも昨今注目されているチーム力強化について、「強固な負けないチームをつくる」というテーマで取り上げられています。チームビジョンについての理解を深め、さらには、それを“目標”として確実に日々の動きに落とし込むスキルについて記載されています。目標管理で悩んでいる管理者の皆さまには必見になります。 最後の第７章では、皆さま管理者ご自身の将来像をどのように考え、目指して行ったらよいのかを、「キャリアビジョンを描き、実現する」というテーマで記載されています。
このように本書は、これからの新しい時代を担う管理者の皆さまにとって、その出発点となることをイメージし書かれています。より多くの管理者の皆さまが本書に接し、明日からの成功に向けた新しい始まりとなることを祈念しています。
最後になりましたが、本書は、雑誌「企業と人材」において、2006年７月号～2007年1月号に連載された「初級管理者をステップアップさせる！」を加筆修正したものであり、この場をかりて、「企業と人材」編集部の皆さまにあらためて御礼を申し上げます。また、本書の出版に際し最後までご支援していただきました経営書院編集部の皆さまにもこの場をかりて謝意を表します。
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