人事
賃金・賞与・退職金
高年齢者雇用時代の
人事・賃金管理
人事
賃金・賞与・退職金
 |
■二宮 孝・著 |
目次
- 第1章 改正高年法の内容
- I 高年齢者雇用安定法の改正施行の概要
- 前回、2004年の法改正
- 今回、2012年の法改正
(1)改正の経緯
(2)今回の法改正を受けて今後の対応
- II 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針
- 指針の趣旨
- 主な内容
(1)高年齢者雇用確保措置
(2)継続雇用制度
(3)経過措置
(4)賃金・人事処遇制度の見直し
(5)高年齢者雇用アドバイザー等の有効な活用
- III Q&Aから
- 継続雇用制度の導入
(1)継続雇用の基本〔1─1〕
(2)該当者がいない場合〔1─2〕
(3)企業の法的責任〔1─3〕
(4)嘱託やパートタイム雇用〔1─4〕
(5)複数のコース選択〔1─5〕
(6)契約社員の場合〔1─6〕
(7)定年後の導入期間〔1─7〕
(8)法に違反した企業のペナルティ〔1─8〕
(9)労働条件〔1─9〕
(10)ワークシェアリングとの関連性〔1─10〕
(11)有期契約労働者の扱い〔1─11〕 - 就業規則の変更
(1)対象者基準を定める場合における就業規則変更の必要性 〔2─1〕
(2)解雇・退職事由の場合の扱い〔2─2〕
(3)労働基準監督署への届け出〔2─3〕 - 継続雇用制度の対象者基準の経過措置
(1)対象者基準の認定要件〔3─1〕
(2)労使協定の改定〔3─2〕
(3)男女別の扱い〔3─3〕
(4)対象者基準を判断する時点〔3─4〕
(5)労使協定の内容変更〔3─5〕
(6)経過措置の期限〔3─6〕
(7)協定の単位〔3─7〕 - 労使協定で定める対象者基準の内容
(1)協定に定める対象者基準の原則〔4─1〕
(2)不適切な基準
(3)複数の基準の組み合わせ〔4─3〕
(4)勤務態度に関する基準〔4─4〕
(5)協定の適用対象者〔4─5〕
(6)管理職への適用〔4─6〕
(7)職種別の基準〔4─7〕
(8)職種別、一般・非管理職別に異なる基準〔4─8〕
(9)高年法趣旨の再確認〔4─9〕
(10)男女別の基準策定〔4─10〕
(11)障害者限定の基準策定〔4─11〕
(12)基準該当者全員の雇用確保 - 継続雇用先の範囲
(1)グループ会社への拡大適用(特殊関係事業主の要件)〔5 ─1〕
(2)グループ会社間の契約の締結〔5─2〕
(3)特殊関係事業主の要件を満たす時点〔5─3〕
(4)労働条件の合意〔5─4〕
(5)自社雇用と特殊関係事業主雇用〔5─5〕
(6)自社雇用か特殊関係事業主雇用かの判断〔5─6〕
(7)海外子会社の場合〔5─7〕
(8)解雇事由等の適用について〔5─8〕
(9)グループ会社の責任〔5─9〕
- 継続雇用制度の導入
- I 高年齢者雇用安定法の改正施行の概要
- 第2章 高年齢者雇用の社会的背景
- I 一般的調査からみる社会的現象
- 国立社会保障・人口問題研究の「日本の将来推計人口」から
- 就労条件総合調査から
- 「団塊世代の就業と生活に関する意識調査2009(独立行政法 人高齢・障害・求職者雇用支援機構)」より
- II 高年齢者雇用時代の社会的背景
- ディーセント・ワーク
- ワークライフバランス
(1)ワークライフバランスとは
(2)人事制度上での具体化と周知 - ダイバーシティマネジメント
(1)ダイバーシティ・マネジメントとは
(2)人事からみたダイバーシティ
(3)ダイバーシティ推進に向けて
- I 一般的調査からみる社会的現象
- 第3章 高年齢社員雇用に向けた企業経営
- I 高年齢者の積極的活用に向けて
- 高年齢者活用のメリットとデメリットからとらえる
- 有効な活用方法を考える─マネジメントとしての基本
(1)配置
(2)身分(雇用契約)
(3)労働時間
(4)担当する職務の割り当て
- II 高年齢者活用に向けて組織の再整備
- 組織～マネジメントシステムの再構築
- ラインの明確化
- 人員計画の設計(要員計画の立案)
- III 高年齢者雇用に向けてのワークシェアリンク
- ワークライフバランス型ワークシェアリング
- 雇用維持型ワークシェアリング
(1)進め方
(2)実施にあたっての留意点
- IV 管理職、役付職の労務管理
- 管理職と管理監督職の違い
- 管理監督職の範囲に関する法解釈
(1)1947(昭和22)年基発第17号・1988(昭和63)年基発 第150号
(2)2008(平成20)年9月9日基発第0909001号 - 名ばかり管理職対策
- I 高年齢者の積極的活用に向けて
- 第4章 高年齢者雇用における基本人事制度
- I 等級制度
- 能力と役割期待基準によるクラス分け
- クラスはブロードバンドで、細かくは級の設定へ
- 導入当初の柔軟折衷型の「役割能力等級制度」
- 「能力等級」と「役割等級(役割レベル)」を別建てとする ダブルスタンダード型
- II 複線型の管理職制度
- 管理職の複線的運用
- 役職呼称について
- シニアマイスター制度
- III 昇格・昇進(降格・降職)制度
- 昇格・昇進基準の設定
(1)昇格・昇進(降格・降職)とは
(2)昇格基準の設定方法
(3)昇進基準の策定
(4)昇格・昇進の運用上の留意点 - 降格と降職
(1)降格・降職の法律上での解釈
(2)賃金の減額
(3)懲戒による場合
(4)運用面での留意点
(5)本来の職務等級制度における降格・降職の運用について
- 昇格・昇進基準の設定
- I 等級制度
- 第5章 高年齢者雇用のための評価制度
- I 高年齢者雇用に向けた評価制度の整備
- 人事評価制度
- 人事評価の構成
(1)成績(業績)評価
(2)勤務態度評価(広義ではプロセス評価に含まれます)
(3)能力評価─習得能力
(4)(精神的)習熟能力
- II 役割評価
- III 自由で柔軟な評価
- 多面評価
(1)多面評価
(2)導入の理由
(3)人事制度としての活
(4)有効活用のためのポイント - 年俸制に適合する評価
(1)個別業績を重視した目標管理方式の人事評価例 - バランススコアカード方式の評価
- 多面評価
- IV 人事評価制度の効果的な運用に向けて
- I 高年齢者雇用に向けた評価制度の整備
- 第6章 賃金制度のリニューアル
- I 高年齢者雇用時代の賃金の基本的な考え方
- II 定期昇給制度から見直す
- ミクロからみる定期昇給制度
- ポスト定期昇給制度の方向性
- 定期昇給制度の必要性
- 複合型の賃金体系を目指して
(1)階層による区分
(2)職種や雇用形態による区分 - 新しい定期昇給制度の枠組みづくり
- III 賃金体系全体から見直す
- 賃金カーブを描く
- 複合型賃金体系としてとらえる
(1)賃金の3つの要素
(2)能力給
(3)役割給
(4)業績給
(5)年収単位で賃金要素をとらえる
(6)階層別に賃金要素をとらえる
- IV 月例給を再設計する
- まず諸手当を見直す
(1)手当とは
(2)生活関連手当
(3)職務に関連する手当
(4)その他の手当 - 基本給を設計する
- まず諸手当を見直す
- V 能力給の導入
- 初めての能力給導入─絶対額管理方式への転換の第一歩
- 本格的な段階号俸表の導入事例
- VI 役割給の導入
- 役割給の考え方
- 能力給に役割手当を部分的に付加する(事例から)
- 本格的な役割給(事例2)
- VII 賞与制度の再設計─高年齢者雇用に適応する役割業績連動方式 賞与
- 従来の賞与
- 従来の賞与制度の仕組み
- 業績連動型賞与の考え方
- 業績連動型賞与の条件
- 業績連動型賞与を導入するための留意点
- 賞与総額の決定方法
- ポイント制賞与制度の設計方法
- ポイント制賞与の設計例
- VIII 管理専門職の複線型賃金制度
- 管理専門職の賃金制度の考え方
- 管理専門職を対象とした年俸制
(1)複合型準年俸制の場
(2)マトリクス年俸制
- まとめ─50歳からの賃金体系の再構築
- 第7章 関連する諸制度
- I 高年齢者雇用における労働時間の在り方
- 柔軟な労働時間管理制度
(1)変形労働時間制
(2)フレックスタイム制
(3)みなし労働時間制 - 短時間労働(パートタイム労働)
(1)改正パート労働法への対応
(2)高年齢者パート雇用のポイント
(3)高年齢者を核としたパートの戦略化
(4)パート等級制度
(5)パートの賃金制度
(6)これからのパート施策
- 柔軟な労働時間管理制度
- II 高年齢者雇用における勤務の場所
- テレワーク
- サテライトオフィス制度
- 在宅勤務制度
(1)在宅勤務制度の特徴
(2)導入の手順
(3)在宅勤務における労働時間管理の在り方
(4)在宅勤務制度を進めていくために
- III 役職制度の見直し
- その1;役職定年制
(1)役職定年制度の実態
(2)役職定年制度の特徴
(3)導入事例 - 役職任期制度
- その1;役職定年制
- IV 出向・転籍制度
- V 退職を促進する制度
- 早期退職優遇制度
- 選択定年制度
- 再就職支援制度
- 独立支援制度
- I 高年齢者雇用における労働時間の在り方
- 第8章 高年齢社員雇用の運用方法
- I 心の面からの対策
- 「さん」付け運動
- カウンセリングマインドの醸成
(1)カウンセリングマインドの要素
(2)職場に浸透させるために - メンタルヘルス対策
(1)過重労働対策
(2)中小企業におけるメンタルヘルス
(3)個人情報保護から注意すべきこと
(4)ストレス対応としてのメンタルヘルスマネジメント - パワーハラスメント対策
(1)パワハラの定義
(2)パワハラの実態調査
(3)パワハラ認定と事業主の責任
(4)パワーハラスメントにおける異動発令
- II 高年齢者がより働き安い職場環境づくり
- ハード面から(施設・設備・機器)
- キャリアカウンセリング(キャリア面接)制度
- 関連するセミナー(セカンドキャリア、セカンドライフ研修 など)
- 福利厚生制度
- III 高年齢者の積極的活用例
- I 心の面からの対策
- 第9章 関連法と判例
- I 関連する法律を押さえる
- 労働安全衛生法
(1)労働安全衛生法の目的
(2)快適職場指針
(3)作業環境の改善策
(4)産業医の役割 - 労働契約法
(1)労働契約法の改正
(2)関連諸法規を含めた中期的視野での対応策の必要性
(3)高年法との関連 - 労働者派遣法
- 労働安全衛生法
- II 労働条件の不利益変更への対応
- 労働条件の変更
(1)従業員(労働組合)との合意の原則
(2)同意が得られない場合
- 労働条件の変更
- III 成果主義人事制度に関する判決
- ノイズ研究所事件(東京高裁判決平18.6.22 労判920号5 頁)
- マッキャンエリクソン事件(東京高裁判決平19.2.22 労判 937号175頁(要旨)
- I 関連する法律を押さえる
- 第10章 タイプ別にみた導入方法～まとめ
- I タイプ別にみた導入方法
- タイプA(定年廃止または65歳以上の定年延長型)
- タイプB(65歳まで希望者全員の継続雇用)
- タイプC(当面対応型)
- II 手取り賃金からの個別管理
- 在職老齢年金
- 高年齢雇用継続給付制度(高年齢雇用継続基本給付金)の 活用
- 高年齢雇用継続基本給付金と在職老齢年金の併給調整
- 助成金の有効活用
- I タイプ別にみた導入方法
- 再雇用契約社員(エルダー社員)制度規程の例 (定年後再雇用に関する規程例:詳細版)
関連書籍
ご購入はこちら
|
|
■二宮 孝・著 |
