改訂
職場のいじめとパワハラ防止のヒント

書籍概要

改訂 職場のいじめとパワハラ防止のヒント

■涌井 美和子・著
■A5判・218頁
■本体価格 1,400円
■ISBN 978-4-86326-058-0 C2034
■発行日 2009年12月

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目次

はじめに… 1

第1章 パワー・ハラスメントとはどのような行為か

1 パワー・ハラスメントとは, どのような行為をいうのか…16
  1クオレ・シー・キューブによる
   パワー・ハラスメント行為の分類…16
  2先行研究に見るパワー・ハラスメント行為の分類…18
   1. いじめの4つの段階…18
   2. いじめの2つのプロセス…18
   3. 職場いじめの内容…20
   4. 職場いじめの要因…21
   5. 職場いじめの 45 行為…21
  3パワー・ハラスメントの判断基準となる4つのカテゴリー…25
   1. パワー・ハラスメント判断基準;その1 行為について…25
   2. パワー・ハラスメント判断基準;その2 時間的経緯について…26
   3. パワー・ハラスメント判断基準;その3 心理面について…26
   4. パワー・ハラスメント判断基準;その4 状況要因について…26
2 問題の背景…28
  1問題の背景 その1  昔, パワハラはなかったのか?…28
  2問題の背景 その2  社会学的な視点から…30
  3問題の背景 その3  企業体質や組織風土の視点から①
              定義…31
  4問題の背景 その4  企業体質や組織風土の視点から②
              海外の先行研究…32
  5問題の背景 その5  心理学的な視点から…35
3 パワー・ハラスメントに該当する可能性がある行為とは…37
  1第三者が見ても明らかなもの  身体的暴力や人格否定など…37
  2第三者からはわかりにくいが, 加害者の意図が明らかなもの  
   悪意のある嫌がらせなど…37
  3第三者にも見えにくく, 加害者本人も自覚がない可能性があるも
   の  労務管理の延長として行われるもの…38

第2章 パワー・ハラスメントの現状

1 パワー・ハラスメントの現状を見る…44
     調査, 裁判例, 相談事例, 海外の研究等から現状を見る
  1パワー・ハラスメントに関する調査結果…44
   1. 21 世紀職業財団のアンケート結果…44
   2. 中央労働災害防止協会の調査研究報告…45
  2パワー・ハラスメントの法的解釈…46
  3パワー・ハラスメントをめぐる裁判例…46
   1. 川崎市水道局 (いじめ自殺) 事件 東京高裁 平 15.3.25 判決…47
   2. 誠昇会北本共済病院事件 さいたま地裁 平 16.9.24 判決…47
   3. A保険会社上司 (損害賠償) 事件 東京高裁 平 17.4.20 判決…47
   4. サンデーペイント事件 大阪地裁 平 17.7.15 判決…48
   5. レタスカード事件 京都地裁 平 18.8.8 判決…49
  4パワー・ハラスメントに関する相談事例…49
  5海外でのパワー・ハラスメントについての研究…50
2 企業の状況…52
     明確な基準がないが故に戸惑う担当者
3 行政の対応・動向…54
     進んでいる, とは言いがたい行政の対応
4 求められる対応…55
     パワー・ハラスメントは組織の問題であることを認識する

第3章 パワハラ発生…さあ, どうする?

【ケース①】どうやら, パワハラが起きているようだ……
          社内でパワハラ問題が発生したら…58
【対応】
◆社内でパワハラ問題が発生したら, まずなにをするべきか…61
  1パワハラは, 会社にどのようなダメージを与えるか…61
  2まず, どのように対応していくか…62
  3注意信号に気をつける…63
  人事部長ハットリさんのひとしずく①パワハラが発生したらまずなにをするか…64

【ケース②】加害者の言い分を聴いてみる
          加害者の特徴と対応のポイント…65
【対応】
◆加害者の特徴を理解し, 対応を進める…67
  1心理的な視点からみた加害者のタイプ…67
  2海外の研究にみる加害者の特徴…69
  3実際に対応するときのポイント…69
  人事部長ハットリさんのひとしずく②加害者に対応するときは…70

【ケース③】被害者の救済を開始する
          被害者への対応で注意しなければならないこと…71
【対応】
◆被害者への対応をどのように進めるか…73
  1被害者の状態について認識する…73
  2話を聴くときに注意すべき点はなにか…73
  3被害者対応の基本はなにか…74
  4最も避けるべきことはなにか…75
  人事部長ハットリさんのひとしずく③被害者への対応をどう進めるか…76

【ケース④】パワハラ防止研修を拒否する社員が出てくる
          社内研修を実施するときのポイント…77
【対応】
◆社内研修をどのように進めるか…79
  1研修で押さえておくべきことはなにか…79
   【管理監督者向け研修の内容】…79
   【一般社員向け研修の内容】…80
   【ハラスメントによるダメージからの回復に関する項目】…80
  2研修受講を嫌がる社員への対応はどうするか…81
   【ハラスメント以外の内容で研修に盛り込むテーマ】…81
  人事部長ハットリさんのひとしずく④社内研修を実施するときの心構え…82

【ケース⑤】直接に被害を受けなくても発症する人もいる
          心の病気のサインと対応…83
【対応】
◆さまざまな症例に対応する…85
  1早期発見・早期対応が最も重要…85
  2うつ症状について…85
   【メンタルヘルス悪化のサイン】…85
  3その他の変化…86
  4パニック症状について…87
   【パニック障害の症状】…87
  5自殺について…87
  6PTSD について…88
   【PTSD の症状】…89
  7対応の方法…90
  8日頃のコミュニケーションの大切さ…90
  人事部長ハットリさんのひとしずく⑤心の病気への対応…91

【ケース⑥】さらに別の部署でもパワハラが……
          被害者から話を聴くときは…94
【対応】
◆被害者から話を聴くときのポイント…96
  1プライバシーを最優先に…96
  2話を聴くときのポイント…96
  3肯定的に話を受け止める…98
   【被害者によくみられる心理状態】…98
  人事部長ハットリさんのひとしずく⑥被害者から話を聴くときは…99

【ケース⑦】これもパワハラなんだろうか?
          ハラスメントにあたるのかの判断が難しい場合…100
【対応】
◆パワハラかどうかの判断が難しいときの対応…101
  1なかなか目に見えにくい攻撃…101
  2判断のポイント…101
  3大事なことは白黒をつけることではない…102
  人事部長ハットリさんのひとしずく⑦パワハラかどうかの判断が難しいときは…103

【ケース⑧】本当かな?
          被害を訴える社員の話が疑わしい場合…104
【対応】
◆本当に被害を受けたのかが疑わしい社員への対応…106
  1疑わしい社員とは…106
  2対応のポイント…107
  3注意すべきこと…108
  人事部長ハットリさんのひとしずく⑧本当に被害を受けたのかがわからないときは…109

【ケース⑨】復帰に向けて
          ダメージから回復させるためには…110
【対応】
◆被害者をダメージから回復させるときの注意点…111
  ①安心して話ができる場所や機会を提供する…111
  ②専門機関の受診やカウンセリングを勧める…111
  ③できるだけ加害者と接触する機会をなくす…111
  ④被害者が休職しない場合は, 回復するまで仕事の負担を減らす…112
  ⑤“被害者” “心の病気になった人” というレッテルを貼らない…112
  ⑥支援を押しつけず, そばにいて見守る…112
  ⑦被害者が同じ話を繰り返しても, 嫌がらずに話を聴く…112
  ⑧勤務時間であっても, 必要な時は診療のための時間を確保する…112
  ⑨「過去のことは忘れて頑張れ」 などとハッパをかけたり, 順調な回復を
   期待しすぎない…113
  人事部長ハットリさんのひとしずく⑨被害者を回復させるときの注意…113

【ケース⑩】非正規社員に対するパワー・ハラスメント…114
  1雇用形態の差がいじめを誘発することも…114
  2非正規社員同士のパワー・ハラスメント…114
  3人との “差” はすべていじめの温床になりうる?…115
  人事部長ハットリさんのひとしずく⑩非正規社員をパワハラから守る対策は…116

第4章 パワー・ハラスメントを未然に防ぐために

1 ハラスメント発生のプロセス…118
2 発生予防策の具体例…120
  1加害者要因に着目した予防策…120
   1. 社員を対象としたハラスメント研修を定期的に実施する…120
   2. 転職者が, 前職からハラスメント文化を持ち込んでいないか
    チェックする…120
   3. 管理監督者の教育訓練を徹底する…121
  2促進要因に着目した予防策…121
   1. 公正な評価と処遇に努める…121
   2. 仕事と責任の範囲を明確にする…121
   3. パワー・ハラスメントに関する社内規程やガイドラインを作成し,
    周知徹底に努める…121
   4. EAP など社外相談システムを整備する…121
   5. 社内コミュニケーションの活性化に努める…122
   6. ハラスメント問題専任担当者を選ぶ…122
   7. 経営者および管理監督者自らが模範例を示す…122
   8. 社員に仕事の知識と能力開発の機会を与える…122
   9. 双方向コミュニケーションを促進し, 風通しの良い組織づくりを
    目指す…122
  10. 一人ひとりの能力と個性を尊重し, 多様性を許容する社内風土づ
    くりを目指す…123
  11. ハラスメント撲滅の標語などを, 社員の目につくところに表示す
    る…123

第5章 外部機関を活用してパワー・ハラスメントを解決する

1 早期発見・早期対応がカギ…128
     無理に自社内での解決を目指さない
  1―1) 外部資源の活用法 公的機関①
     ハラスメント防止対策として…129
  1―2) 外部資源の活用法 公的機関②
     メンタルヘルス問題対応のために…130
  2外部資源の活用法-専門家…131
  3外部資源の活用法-総合的な対策には EAP を…132
2 EAP を利用する場合のポイント…133
  1EAP とは…133
  2具体的なサービス内容…134
   ・個別カウンセリングおよび評価…135
   ・マネージメント・コンサルテーション…135
   ・専門機関への紹介等…136
   ・家族カウンセリング…136
   ・ストレス・マネジメントおよび健康維持プログラム…136
   ・キャリア・カウンセリング…136
   ・法律および金銭問題の相談など…137
   ・危機介入…137
   ・管理監督者や従業員に対する教育, 広報活動…137
  3契約とシステムについて…137
  4EAP 利用のポイント…139

第6章 実際の復職支援に向けて

1 被害者のメンタルヘルス回復のために…142
2 休職中の対応について…144
3 復職の際に気をつけること…145
4 復職支援のポイント…147

おわりに…149

参考資料
  1. 「職場のいじめとパワハラ防止のヒント」 を補足する Key Words…152
  2. 職場のいじめ防止規程 (例)…155
  3. 労働者の心の健康の保持増進のための指針…157
  4. 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き…160
  5. セクシュアルハラスメント防止対策の自主点検と改善のポイント…173
  6. 自殺対策基本法…188
  7. 職場におけるハラスメントに関する調査結果…192
  8. パワー・ハラスメントの実態に関する調査報告…200
  9. 企業における女性雇用管理とセクシュアルハラスメントの取組み…209

本書の参考文献一覧…212

はじめに

1. パワー・ハラスメントとはなにか

  成果主義人事制度の浸透や雇用形態の多様化, 企業合併の増加等を背景に, 職場のパワー・ハラスメントが注目を集めています。
  パワー・ハラスメントとは, どのような行為を指していうのでしょうか。 厚生労働省の外郭団体で, 労働災害防止のための各種の活動を行っている中央労働災害防止協会の定義によれば 「職場において, 職権などの力関係を利用して, 相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い, 精神的な苦痛を与えることにより, その人の働く環境を悪化させたり, あるいは雇用不安を与えること」 とされています。 つまり, 職務上の立場や権力を利用して, 身体的あるいは精神的に立場の弱い者を傷つける行為といえるのです。
  具体的には, 根拠のない批判を繰り返す・無視する・不当な形で職位や権限を奪ったり降格させたりする・必要な職権を与えずに責任だけを増やす・孤立させる・冷淡な態度をとる・極端に低い評価をつける・他の社員が見ている前であえて怒鳴りつけたり, 嘲笑したり, 侮辱したりする, などの行為がその例です。 これらパワー・ハラスメントの被害にあった労働者には, メンタルヘルスが悪化し長期休職を余儀なくされる人も少なくありません。
  筆者は, カウンセラーとして, 働く人からの相談を受ける機会が少なくありませんが, 最近になって, とくに職場のパワー・ハラスメント問題に関するご相談を受ける機会が増えたと感じています。 しかも被害に遭われたご本人や企業の人事担当者からだけでなく, 社会保険労務士等を始めとする人事コンサルタントの方々からも, 顧問先企業の問題としてご相談を受ける機会が増えています。
  パワー・ハラスメントは, 企業のメンタルヘルス対策にも直結する重要な問題といえるでしょう。

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