2024年の人事の課題は？

K：労務管理を主に法律面から専門的に取り上げている労務事情では、2024年の人事の課題というと、どのあたりがキーになると思っていますか？

H：まず足元というか、現場でぎりぎりの対応を迫られているのが、まさに2024年問題として、トラック運転手や建設業、医師等の時間外労働の上限規制だね。それから、労働条件明示や裁量労働制の見直しにも対応しなければならないし、障害者の法定雇用率も引き上げられる。法改正への対応以外にも課題は多いよね。人事の地図ではどう？　取材で企業の人に会う機会も多いでしょ。

K：話題になるのは……数でいえばやっぱり人的資本経営ですよね。どの情報をどうやって開示するか、あと、そもそもデータをどうとるか。これはどこに行っても話題になります。あとは会社によって状況が違うので結構課題感はバラバラな気がしますけど……ああ、一つありました。「テレワークをどうするか」。これも結構多いですね。

H：全員出社命令といったことかな？

K：現場の運用的にはそうなんですけど、そもそもテレワークとどう付き合うのか、ですよね。日本中コロナ禍である意味強制的にテレワークに対応させられたわけですけど、結局、自社がテレワークをどうするか結論を出さないといけないんだろうなと。

あくまで極端な所の話ですけど、学生や20代には、テレワーク制度を入れる働き方をしないような会社は選ばない、ぐらいの意見もあったり。

H：採用は本当に大変だよね。福利厚生面をよくしたり、初任給を含めて賃上げをするなど、「選ばれる」ための施策がどんどん重要になっている。もちろん、採用時だけではなくて、社内にも魅力がないといけない。

K：いわゆるエンゲージメントですか。報酬的な意味では、2023年は賃上げが盛り上がりましたしね。2024年もこの勢いで行くんですかね？

H：流れとしてはそうだろうし、最低賃金の引上げも含めて、企業には、人件費の見直しが求められているね。賃上げではなく雇用をめぐる問題だったけれど、労働組合のストライキも話題になったね。

K：池袋の西武百貨店ですね。背景にはいろいろあるんでしょうけど、まさしく労使関係の薄さみたいな所が、事態をさらにややこしくした気がしますね。

H：労働組合の役割も変わりつつあるけれど、そもそも団体交渉や争議行為のあり方自体を知らない人も増えている気がする。『人事の地図』でも、労使交渉の基礎知識を取り上げるんだよね。

K：賃上げの特集なんですが、若手だとやっぱり労使交渉自体に、「何それ？人事は何すればいいの？」みたいな戸惑いもあるみたいなんですよね。

H：これも、「失われた30年」の結果の１つかもしれないけれど、労使で知恵を出し合わなければ解決できない問題は多いからね。

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K：あとはインターンシップのルールも整理されつつありますけど……だいぶ一人歩きしてるみたいですね。

H：インターンシップから採用選考につなげる企業は増えているし、国としてもその方向性を後押しするということだよね？

K：そのとおりなんですけど、条件なども結構あるのに、単純に「インターンシップを採用につなげていい」だけしか知らない関係者が多いそうですよ。

H：法律で規制されているわけでもないし、企業にとっては、わかりにくい仕組みかもしれない。

K：いずれにしても、採用のミスマッチをなくしつつ、多様な人材に活躍してもらわないといけませんからね。

H：その意味では、無期転換ルールの見直しもあるし、定年後再雇用者の処遇をめぐる最高裁判決（差戻し）も出ているね。

K：法改正と言えば去年は男性育休が盛り上がりましたけど、2024年はその辺り、これまでの結果も踏まえて施策や運用を変えていく必要がありそうです。

H：それから介護離職防止についても、きちんとした整理が必要ではないかな。口には出さず、介護と仕事の両立に苦慮している人は少なくないと思う。

K：
ミドルシニアにかかる負荷的な話ですか。その辺で言うとリスキリングの話もありますし、70歳までの雇用確保措置（業務委託）もありますよね。老後まで含めると人生って、ずいぶん長い道だなあと思いますよ（笑）。

H：金銭的な問題も大きいね。だから、IDECOやNISAの改正についても関心は高いのではないかな。

K：
個人的にもNISAは興味があるというか、貯蓄のために真剣に投資も考える年齢になってきたな、というのがあります（笑）。ある意味よいきっかけかもしれません。でも年金と言えば、「年収の壁」問題もありますね。社労士の方も相談が多いって言ってましたよ。

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H：
配偶者手当の見直しなども、政府が推進しようとしているね。相談と言えば、コロナ後遺症についても結構あるらしいし、メンタルヘルスにかかわる問題は増えるばかりだね。パワハラやカスハラが原因になっていることも多い。

K：ニュースどころかバラエティ番組でも取り上げられることが増えましたからね。精神障害の労災認定基準や心理的負荷評価表の見直しもありましたっけ。

H：
足元や目の前にある課題は尽きないけれど、もっと大本のところでも、大きな変化が来ている気がするよ。「ビジネスと人権」というテーマが、急速に共有されるようになったと思う。2022年にガイドラインができたし、日本の企業も、「人権尊重を原則とする」という視点から施策を再スタートさせる必要がでてきたね。

K：
その辺の話だとSDGsやLGBTQ、外国人雇用なんかも入りますか。こうしてみると人権とそこからの「働き方」ですよね。世の中の考え方とか価値観がかなり変わってきている気がします。

H：
企業も、同じ価値観を有する社会の一員だということを、社内外に示さなければならないし、働く側にとっては、そういった意味での「よい会社」で働きたいと思うはずだよね。そのような職場であれば、結果として、一人ひとりが力を発揮できることになる。

K：確かに。でも私なんかは割と現実主義なんで、理想のハードル高すぎじゃない？　って気持ちもありますよ（笑）。

H：でも、すでに世界はその方向に走り出している。新しい時代の流れを踏まえて、社員の意識をくみ取りながら、自社の施策としてそれを形にしていくのが――

K：「人事の仕事」というわけですかね。ますます人事の人は大変だなあ……。

H：大変だけれど、だからこそ「人事の仕事」に意義があるのではないかな。