氏名	堀田　孝治
所属	クリエイトJ
肩書き・役職	代表取締役
専門分野	人材育成

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 「個人が自立して行うものを、企業が効果的にバックアップする」というところだと思う。でなければ、“真に自立した”ビジネスパーソンにはならない。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 「グローバルな戦い」に勝つには、「自分の得意技で勝負する」ことが必要。日本の強みは、「強い一握りのリーダーで引っ張る」というより、「分厚く、強く、きめ細かい中から下」が支えるところにある。その強みを強化すべき。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 アプリ（知識・スキル）を常に最新にすることも大事だが、そもそものＯＳ（仕事の原則）をきちんとインストール、強化する継続的な取り組みが必要。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 日本の人事は、ＨＲＭ（昇格・異動・人事制度など）が本流で、ＨＲＤ（人材開発）に大した重要度を感じていない現状があると思う。したがって、相対的に、優秀な人材は配置されず、「自身の能力が低いのに他者の能力開発を考える」といった状況に陥っているように感じることが多々ある（元事業会社のＨＲＤ担当者としての自戒も込めて）。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 「リーダーシップやマネジメントは、天性の能力でやるものであり、学んだり開発するものではない」という現場の空気感が最大の問題。とにかく、「後天的に開発する能力」ということを早期に伝え、その開発を支援することが大事。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 「自分たちが教育施策として実施するものは、当然、自らも活用し、実践する」 シンプルにこれだけだと思う。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 マーケティングせずに商品開発はしないと思う。社員、経営、顧客などのニーズを把握しないで、施策を講じること自体、論外である。自分の目と耳で、きちんと多面的に声を聴いている人が非常に少ないと感じる。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 「なんのためか」が大事。説明のため、保身のためなら時間とコストの無駄。新人研修などで、受講生にアンケートを取り、それを信じる、などもプロとして論外。自身が「目利き力」を高め、結果は現場でヒアリングして、行動ベースで結果が出ているかを確認する。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

・人に興味を持つ ・勉強する（学習理論くらいは、知らないで教育するのは詐欺） ・他者に開発を求めるものは、自らも必ず実践する（自身が若手のロールモデルになる覚悟を持つ）

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

・人に「学べ」、「開発しろ」ということは、必ず自分も実践する ・企業と、個人との幸せの「両立」 ・愛 ・「与える」という矢印（自分がもらうためにはやらない）

産労総合研究所トップへ