氏名	鈴木　英智佳
所属	ラーニング･クリエイト
肩書き・役職	代表
専門分野	人材育成

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 「責任」という意味では個人にあるのではないか？企業にとっては、育成は事業目標達成のための「手段」であって、極論すれば、企業に人を育てる責任はないと思う。変化の激しい時代、企業に依存することは個人にとってもリスクであり、個人は能力開発に対して「自己責任」を持つことが求められている。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 何にフォーカスするかで判断が分かれるが、強いて「全体の底上げ」をあげる。教育施策の効率化、コスト削減が叫ばれるなかで、本来、削るべきでないところも削られてはいないだろうか？

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 場当たり的になるのも望ましくないので、一定のマイルストンを持って育成施策を展開すべき。とは言え、中長期は３〜１０年くらい先までのイメージ。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 とにかく忙しそう。外部環境の変化に伴って、教育施策に変化・複雑さ（グローバル化、内製化など）が起きているが、組織体制としてはよりスリム化が進んでいるなかで、各担当者の所掌範囲は広がって全体的に余裕のなさを感じる。担当者からの具体的な悩み・課題としては、効果測定についてよく話を聞かされる。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 いかに「自己客観視」させられるかが重要と考える。そのために、３６０度評価のような仕組みが有効と考えられる。自分が周囲からどのように見られているかを示し、それを講師または上司がフィードバック、コーチングして、日常の行動変容を促していく。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 スタッフとして長くとどまると視野狭小となりがち。人材開発部門以外の現場を経験することによって、人事の独りよがりでない施策を考える視野を広げることができる。同様に、外部セミナーなどに参加することによって、自社の取り組みの領域の幅、水準感を客観的に知る必要がある。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 現場管理者からの情報収集は、研修と現場ニーズを合致させ、またフォローアップに上司のサポートを巻き込むうえでも必要不可欠。また、実際に行った研修がどのように活用できたのかという観点でチェックするためにも�Gの研修後アンケートは重要。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 アンケート項目は、「何を見るのか」を明確にすると、よりブラッシュアップできるのではないかと思う。既存ツールは、実施後の現場での活用・実践度合いをきちんと把握することで、その研修の効果をよりリアルに把握できる。その結果を参加者間でシェアすることで、研修のリマインドにもつなげることができる。成果発表会のようなアウトプットの場を設けることも、インプット（研修）の質を上げることにつながる。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

外に目を向ける、外部とのリレーションをどれだけ持てるかが重要ではないか?　スタッフは、どうしても内向き、視野狭小、前例踏襲となりがち。取り組みの幅を広げ、施策の水準を上げるには他社の先進事例を常に取り入れる必要がある。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

受容と指摘のバランス。その企業独自の考え方、こだわり、やり方は尊重しつつ、外部専門家の視点で明らかに欠落している視点、水準として未達の点があれば、相手の成長・発展のためにハッキリと伝えること

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