氏名	中川　繁勝
所属	ギビングツリーパートナーズ
肩書き・役職	代表取締役 人財育成プロデューサー
専門分野	人材育成

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材育成は企業戦略に基づいて成される、人材戦略におけるひとつの手段と考えられるから。また、「育成」という言葉を使う以上、育てる意思を伴う行動と考えられる。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 非常に答えにくい問い。企業戦略とそれに伴う人材戦略によると考えているが、敢えて言うならば底上げ。なぜなら選抜するほどの社員は放っておいても自己に必要な能力開発に取り組むから

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 育成の施策は企業の人材戦略によるので、これもどちらとは言いがたいが、変化を前提とするのならば、対応するための施策は短期で考えるべき。「変化に関わらず」という部分も一方では存在すると思う。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 人材育成は戦略のひとつなので、経営トップとの意思疎通は欠かせない。実務に関しては、スタッフの知識・経験が育成施策の質に関わるし、また、スタッフ自身のスキルが低ければ提供できるプログラムも品質の低いものになってしまう恐れがある。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 いつもの組織から離れ、別の環境の中に身を置くことで、外から今までの組織を客観的に見る機会ができるとともに、新たな場が自分自身を磨く機会になる。社外に出て新しい刺激を受けることで、広い視野と新たな人脈を得て、成長する機会を得る可能性が高まる。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 計画的にスタッフを育成し、そのノウハウを大いに活用する意味でも、長くその職場に留まることは必要。現場との情報交換は、育成スタッフの業務理解を進めるとともに、現場業務のスキル開発支援部隊として社内コンサルタントのように機能することが望ましいと考える。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 経営戦略を無視して人材戦略は考えられないので、「トップとの意思疎通」は必須。戦略を考慮した時に、上司が部下にどのようなスキルを持ってもらいたいと考えているのかは重要な情報。また、顧客からの声を拾うことで、顧客満足につながる人材開発ができる。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 研修の成果は業務に現れるべきであり、残念ながら定量的に評価できるものは少ない。よって本人の業務に関わる人に聞くことで、受講者の業務における変化や成果を確認するという定性的な測り方になってしまう。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

・人材開発スタッフとしての能力開発を自分でプランニングして押し進めることができること ・研修という枠にとらわれない、社員への情報提供、知識やノウハウの共有を、手段を問わず進めることができること ・社内外の人材活用、IT活用、日常業務のなかで普通に学ぶ機会や気づきの機会を作ることを演出することができること

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

育成スタッフへの共感、育成スタッフがまだ見えていない視点の提供

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