氏名	伊藤　弘二朗
所属	ナビゲート
肩書き・役職	代表取締役
専門分野	人材育成　人事・賃金管理　マーケティング

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 企業内で行う活動はすべて経営目的を達成するための手段。ただし、企業は個人に対して育成責任を持つわけでなく、経営に対して持つ。個人が自己のキャリア形成のために行う学習は企業の人材育成とは別次元の活動でキャリア形成自体は自己責任である。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 欠かせないのは、全社員対象の基礎的な教育。選抜型（＆課題重視）は、成果が具体的だが小さい。選抜型（＆テーマ学習）はムダが多い。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 両者の目的が異なるため、一定のバランスが大切。ただ、継続することがいちばん重要で、短期的成果はすぐに消える。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（情熱と根気）

【その理由や考え方についてご記入ください】 それぞれの項目は、企業によってどれも当てはまる。ただし、会社を良くしよう、少しでも良い研修を行おうという意思が弱いと何も起こらない。一方、講座によって、いいものもそうでないものもある。また、１回の研修で実現できることは限られており、試行錯誤しながら続けていくことが必要である。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 管理者教育は、スーパーマンを発掘することより、全体的な組織力強化を優先すべき。それには、会社の中のしくみやツール（経営計画、経営管理、人事評価）と連動させながら管理実務のレベルアップを図ることが有効

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（ＯＪＴ、プロジェクト推進）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 MBOで課題を与え、実務の中で鍛えていく（OJT）。研究者やコンサルタントを育てるわけではないので、育成のスタンスはほかのスタッフ育成と同じ。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 テーマ設定は会社が主体的に行うべき。受講者側・社員の意見は、講座の改善・改良に反映すべき。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（経営データ分析）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 研修全体が総合的に効果を上げているかは、３年、５年というスパンで経営データと比較して検証する。個々の研修は、狙ったとおりに実施できたか、学習が行われたかを確認する。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

企業の段階によって異なる。拡げていくタイプの人、整理するタイプの人、現場とコミュニケーションをとるタイプの人、外部から新しいものを取り込んでくるタイプの人が、いろいろ組み合わさるのがいい。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

・会社の中に1つでも何かを残すこと ・1日やったら1日分の確実な成果 ・許される時間の範囲で全力投球（十分な準備）

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