氏名	内海　政嘉
所属	クリエイション
肩書き・役職	代表取締役社長
専門分野	経営管理

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 育成すべき項目は、専門知識や英語・簿記などの基礎知識だけでなく、その会社の社員ならでは身につけなければならない考え方・行動規範など、社員としてのあり方まで含むと考える。むしろ重要なのは表面的な知識・技術よりもこうした価値観にまで踏み込むものであり、それは個人では養えないと思うから。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 部課長等の管理職を中心に育成すべきと思う。底上げも必要だが、いかに現場の社員の意識や力量を高めても、それを評価し、適材適所に活用できる管理者が育っていなければ、かえって意欲の低下を招く恐れがある。管理者の次は、その次の階層を育成し、最終的には底上げが図られるかたちがよいと思う。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 他人と協力し合う、最後までやり抜く、自らで考え行動するということを、中長期的に養成することが重要だと思う。そのような人材が育つことは、結果として変化に対応しやすい組織を形成することになる。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 研修計画はあるものの、「なぜこの研修が必要なのか」が、受講者に伝わっていないケースが多い。ただ参加して知識を得るだけで、それが日常業務を遂行するのにどういう意義があるのかも分かっていない。結果として、現場で活用できなくなっている。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 MBOは、日常の業務の改善を行う手段でもあり、業務に落とし込みやすい。業務をどう管理し、成果をあげるかを具体的に経験できるので、効果的だと考える。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（経営者との情報交換）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 経営者がどんな人材を育てたいか、経営者のどのような考えや価値観を社内に伝達したいかを把握し、それを実現する人材開発が必要。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 (2)の人材開発スタッフの育成と同様。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 成果発表会は、研修受講者が学んだことを整理する機会となるのでよい。上司や経営者に対して発表すれば、成果を認めてもらう機会ともなり、さらに意欲の向上が期待できる（効果測定であり、成果発表会自体が研修の続きである）。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

現場を知り、必要な力量を見極められる人材。それと経営者の意向をすり合わせ、「本当にわが社に必要な」研修を計画できる人材。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

社員としてのあり方、行動規範、価値観を育てること。学校の勉強でいえば、道徳的なもの。これがなければ、いくら英語ができようが、ITに精通しようが、プレゼンがうまかろうが、一匹狼になったり、他の社員を見下したりと、持っている知識や技術が正しい方向に使われないことがある

産労総合研究所トップへ