氏名	渡邊　真太郎
所属	学校法人　産業能率大学　総合研究所
肩書き・役職	プロジェクト･リーダー
専門分野	人材育成　組織開発

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 企業の構成員である以上、自身の人生を全うするために個人の責任で自身の能力開発を行うべきである。しかし、他者との関係性や集団における活動を通じた学び（実践、チーム活動）は企業の活動ならではの行為であるため、実践および他者との関係、集団としての活動の促進については企業の責任で行う必要がある。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材育成が能力の開発を含めた経験の促進や集団の関係性などさまざまな要素を持ち合わせている以上、多様性を持った人々にする。育成が必要である。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材育成の目的を人の成長と考えるのであれば、総合的な人としての成長（中長期）を見据え、そのような施策を行うべきである。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（人材開発の目的・意味を捉えることから始めていない）

【その理由や考え方についてご記入ください】 人材開発の目的や意味が見失われている場面が散見される。なぜ、何が必要なのか、人材開発の目的・意味を多角的に検討することが必要であると考える。そのことで解決する問題は多くある。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（マネジメント、部下の育成の実践とその実践状況のHR部門によるフィードバック）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 ミドルマネジャーの育成課題のひとつとしてマネジメント不足と部下（人材）育成不足が考えられる。この課題は、マネジメントおよび人材育成の実践よりにのみ解決が可能である。そのため、これらを促進することとその実践状況をフィードバックすることにより、自己理解と課題を認識させることが必要である。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（現場の理解と解決の主体者としての人材育成の実践）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 人材開発スタッフに一番欠けている要素は、自らが人材開発の主体者であるという認識ではないかと感じている。自らの目で現場をみて、話し合いをしていくという、問題解決の主体者としての動きが必要であり、このような機会を提供すべきである。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 研修ニーズ把握について、特に問題意識は有していない。トップや現場の想いや考えや現状をよく踏まえて、内容と施策を検討すべきである（人材育成が目的であるのであれば、施策は研修とは限らない）。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（研修目的・目標に対する実践度）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 研修の目的が人材育成であれば、本当の効果は測定が困難であるという認識に立つべきであろう。その場合、研修の目的や目標（ここを定めることが効果測定以上に重要）の実践度を測ることが必要である。測定を踏まえ、改善・改良し続けていくことにより、本当の意味での人材育成および人材育成をする側の育成が為される。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

人材開発を行うために、トップおよび現場とよく話し合いをすること。そして、育成のあり方、内容、施策を外部のコンサルタントを含む、多様な考えを取り入れながら協力し、人材育成のPDCAを回すことのできる人材。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

人を育てることで自身が成長すること。また、人を育てることは組織人以前に人としてあたり前の行為であるということ

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