氏名	木村　温彦
所属	きむら5S実践舎
肩書き・役職	代表
専門分野	経営管理

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 企業の方向は企業の経営層しか決められない。その方向に必要な教育も基本的にはその方向によって決まってくるものである。個人の努力は「個人の責任」に近いとしても、責任は「会社」にあると考えるべきものである。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 教育の質を格段に上げるためには、選ばれた人のみしか出来ない。しかし、通常の業務のための教育は全体最適を得るために、社員全体の底上げを図る必要がある。底上げのためのレベルアップも選ばれた人しか仕掛けられない。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人間の能力の本質を考えると、短期に本質をついた育成には無理がある。また、企業は永続を望まれている。社会の変化、時代の変化、人々の変化などがめまぐるしく変わるいま、一つの山を乗り越えて、はて次は・・・では、変化対応は不可であろう。かのセザンヌもまだ自分の絵は完成ではないと言って死んでいく。教育も一生ものである。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 項目の全部を感じている。要は、企業が自ら教育をしようとする姿勢がかなり薄い。当然ミッションも伝えられず、自身も教育できず、したがって、部下の教育などできるはずがない。さすれば何を教育すべきか、他部門との連携も無理、仕事が忙しいといって教育は放り出される。とはいえ、トップの姿勢が第一と考える。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 どの選択肢でも、教育が目的であれば効果は本人の能力次第ということになる。ミドルのレベルを確実にレベルアップできる教育担当、経営幹部がいて、その方たちが教育にあたって初めて目的を達するスタート台に立てる。ダメな者がダメな者を教育できるとは思えない。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 これも選択肢はすべて手段である。能力要件の策定と教育計画の作成はは目的の洗い出しになろうが、習得可か不可かは別。ちゃんと育成がすむまでの具体的実践教育ができる方をそのレベルまで習得できるまでつけることが肝要である。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 答えに困る質問である。項目の全部が正しい。それをそれぞれやっている企業は多いのに、いまくいっていないところに問題がある。情報交換、調査、機関の設置、それを本気で目的を達するまでやる姿勢がなければ、すべて形だけになってしまう。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 ニーズ把握と同じ。本気でやれば、どの方法でもそこそこに効果測定可能だと考える。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

・業務全体のアウトラインを熟知していること ・ミッションや全体最適を十二分に理解している人 ・情熱をもって教育に当たる人 ・他人の意見を聞ける人。一方的に押しつけるのは問題

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

・知らざるを知る ・年齢、役職などの違いを越えて、自分が学ぶ ・いつも本を読む

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