コンピテンシー概念に基づく
日本型人事の革新とその設計

書籍概要

コンピテンシー概念に基づく日本型人事の革新とその設計

本書は日本賃金研究センターで1年にわたり鋭意調査研究を進めてきた「コンピテンシー概念導入による日本型人事革新研究会(能力と仕事を基準とするツー・ラダー・システム)」の報告をまとめたものである。
21世紀の経営戦略に沿った人材戦略を、組織の活性化を図りながら的確に進めるうえで、これからの日本型人事(能力主義)の強化と革新にきわめて有効であり、人材政策の整備・確立に労使双方で広く活用できるものとなっている。

■日本賃金研究センター・編
■A5判・302頁
■本体価格 2,300
■ISBN 978-4-87913-766-1 C2034
■発行日 2001年3月

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目次

第1章 21世紀に向けての人材政策<その再編の方向>
 1 人間基準(能力主義)と仕事基準(職務・成果主義)の性格と調和
 2 日本型人事管理の今日的課題と再編の方向
 3 21世紀の経営環境
 4 能力主義と成果主義のジョイントをなす実力主義~それを評価するのがコンピテンシー
 5 人事・賃金システムの再設計
 6 能力主義は21世紀に向けて堅持し、基本ベースとする(社員人事基準としての職能資格制度がベース)
 7 カギとなる各種の評価システム
 8 21世紀に向けて整備を急がれる10個の人事システム
第2章 ツー・ラダー人事システムのグランドフレーム
 1 グランドフレーム
 2 ツー・ラダーシステムの特徴と今日的意義
 3 コンピテンシー概念の導入が成否のカギ
 4 職責等級制度の設計と運用
 5 職能資格制度・コンピテンシー・職責等級制度の相互関連と運用の実際
第3章 能力主義人事の確実化<その方策>
 1 期待像を軸とした人材育成・活用主義
 2 職務調査-等級基準(職能要件書)の明確化
 3 複線型昇進制度
 4 職能給体系-ライフステージ別の賃金体系
 5 目標面接の定着化
 6 育成型絶対効果の確立
第4章 コンピテンシーモデルとは
 1 クラスターとディクショナリー
 2 モデリングの方式-アメリカモデルと日本モデル
 3 標準方式と簡便方式
 4 コンピテンシーモデルのメンテナンス
第5章 モデリング
 1 クラスターの設計
 2 ディクショナリーの書き出し
 3 クラスターとディクショナリーの参考事例
第6章 コンピテンシー評価の進め方
 1 コンピテンシー評価とアセスメント-その仕組みと実施頻度
 2 評価結果の集約(配点、ウエイト、集約)
 3 評価者訓練の進め方
 4 評価と配置、昇進、職責等級への結びつけ
第7章 実力主義人事の性格とフレーム
 1 実力とその評価
 2 実力主義人事の位置づけ
 3 職責等級制度の設計と運用
 4 職責評価の位置づけ
 5 職責給表の策定と運用
第8章 目標面接制度<その位置づけと具体的進め方>
 1 目標面接制度の機能と仕組み
 2 目標面接の仕組み
 3 ミーティング
 4 個別面談
第9章 成果主義人事賃金の仕組み
 1 業績評価の仕組み
 2 達成度目標
 3 評価係数の策定
 4 処遇への結びつけ
第10章 能力開発、業務改善、公平処遇へのフィードバック
 1 意識改革・行動革新のために
 2 処遇への活用<昇格・賞与・昇進>
 3 業績連動賞与の策定
 4 業績年俸制の策定と運用
第11章 ツー・ラダー人事システムを進める際の留意点と条件
 1 留意点
 (1) 連結・連動化と調和が大切
 (2) コンピテンシーの使い方は明確に
 (3) それぞれの特性を活かした運用を
 (4) 人事情報システムの整備を
 2 条件
 (1) 経営戦略と人材ビジョンの明示
 (2) 評価制度の拡充と整備
 (3) 退職金制度の見直し
 (4) キャリア・コンサルティングの充実
 (5) 苦情処理機能の整備

コンピテンシー概念導入による 日本型人事の革新委員会
座長 楠田 丘
日本賃金研究センター
代表幹事
委員 野原 茂
主任アドバイザー
委員 真崎竜次
主任アドバイザー
委員 斎藤清一
主任アドバイザー
委員 茂出木幸二
主任アドバイザー
委員 伊勢俊紀
主任アドバイザー
委員 武内崇夫
主任アドバイザー
委員 藤田征夫
主任アドバイザー

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