コンピテンシー概念に基づく
日本型人事の革新とその設計

第１章　２１世紀に向けての人材政策<その再編の方向>
　1　人間基準（能力主義）と仕事基準（職務・成果主義）の性格と調和
　2　日本型人事管理の今日的課題と再編の方向
　3　２１世紀の経営環境
　4　能力主義と成果主義のジョイントをなす実力主義～それを評価するのがコンピテンシー
　5　人事・賃金システムの再設計
　6　能力主義は２１世紀に向けて堅持し、基本ベースとする（社員人事基準としての職能資格制度がベース）
　7　カギとなる各種の評価システム
　8　２１世紀に向けて整備を急がれる１０個の人事システム
第２章　ツー・ラダー人事システムのグランドフレーム
　1　グランドフレーム
　2　ツー・ラダーシステムの特徴と今日的意義
　3　コンピテンシー概念の導入が成否のカギ
　4　職責等級制度の設計と運用
　5　職能資格制度・コンピテンシー・職責等級制度の相互関連と運用の実際
第３章　能力主義人事の確実化<その方策>
　1　期待像を軸とした人材育成・活用主義
　2　職務調査－等級基準（職能要件書）の明確化
　3　複線型昇進制度
　4　職能給体系－ライフステージ別の賃金体系
　5　目標面接の定着化
　6　育成型絶対効果の確立
第４章　コンピテンシーモデルとは
　1　クラスターとディクショナリー
　2　モデリングの方式－アメリカモデルと日本モデル
　3　標準方式と簡便方式
　4　コンピテンシーモデルのメンテナンス
第５章　モデリング
　1　クラスターの設計
　2　ディクショナリーの書き出し
　3　クラスターとディクショナリーの参考事例
第６章　コンピテンシー評価の進め方
　1　コンピテンシー評価とアセスメント－その仕組みと実施頻度
　2　評価結果の集約（配点、ウエイト、集約）
　3　評価者訓練の進め方
　4　評価と配置、昇進、職責等級への結びつけ
第７章　実力主義人事の性格とフレーム
　1　実力とその評価
　2　実力主義人事の位置づけ
　3　職責等級制度の設計と運用
　4　職責評価の位置づけ
　5　職責給表の策定と運用
第８章　目標面接制度<その位置づけと具体的進め方>
　1　目標面接制度の機能と仕組み
　2　目標面接の仕組み
　3　ミーティング
　4　個別面談
第９章　成果主義人事賃金の仕組み
　1　業績評価の仕組み
　2　達成度目標
　3　評価係数の策定
　4　処遇への結びつけ
第10章　能力開発、業務改善、公平処遇へのフィードバック
　1　意識改革・行動革新のために
　2　処遇への活用<昇格・賞与・昇進>
　3　業績連動賞与の策定
　4　業績年俸制の策定と運用
第11章　ツー・ラダー人事システムを進める際の留意点と条件
　1　留意点
　(1)　連結・連動化と調和が大切
　(2)　コンピテンシーの使い方は明確に
　(3)　それぞれの特性を活かした運用を
　(4)　人事情報システムの整備を
　2　条件
　(1)　経営戦略と人材ビジョンの明示
　(2)　評価制度の拡充と整備
　(3)　退職金制度の見直し
　(4)　キャリア・コンサルティングの充実
　(5)　苦情処理機能の整備

コンピテンシー概念導入による　日本型人事の革新委員会
座長	楠田　丘	日本賃金研究センター	代表幹事
委員	野原　茂	同	主任アドバイザー
委員	真崎竜次	同	主任アドバイザー
委員	斎藤清一	同	主任アドバイザー
委員	茂出木幸二	同	主任アドバイザー
委員	伊勢俊紀	同	主任アドバイザー
委員	武内崇夫	同	主任アドバイザー
委員	藤田征夫	同	主任アドバイザー