個を尊重する
能力・実力主義の人材戦略

書籍概要

86326-172

一時期、成果主義の導入等人事・賃金の制度改革が導入されましたが、いずれも成功したとは言い難い状況です。それは賃金を費用としてだけとらえ、人材育成という観点が抜けていたためでもあります。
本書は、資源は人材にしかないといわれる我が国にとって、企業が継続・発展するためには人の成長が不可欠であるという立場に立って、日本の人事賃金制度をリードしてきた日本賃金研究センターの著者がグローバル時代に対応できる日本型システムとして、日本企業が育て上げてきた能力主義の良さを基本に、時代にあった職務の概念・成果主義を取り入れた新しい人事システムを説いています。

■野原 茂・著
■四六判・220頁
■本体価格 1,800円
■ISBN 978-4-86326-172-3 C2034
■発行日 2014年5月

※書籍の価格は税別の本体価格を表示しております。
◆10冊を超えるご注文は…
 一旦商品をカートに入れたあとの画面で、冊数変更が可能です。
 

数量:



 

目次

  • 第1章 人材戦略
    • 課題と対応
      • (1)人材開発(能力)なくして成果(実力)なし
      • (2)個(一人ひとり)の成長と集団(チーム)の強化
      • (3)「企業は人なり」そして「組織は職務なり」
      • (4)「人を育て活かす」が原点~そこに成果も見えてくる
      • (5)制度は『心』の表現
    • 日本型雇用システムの特徴と課題
      • (1)職務概念の希薄な雇用関係
      • (2)長期雇用と人材育成
      • (3)定年制の今後
      • (4)日本型雇用システムの三つのイベント~昇給と昇格と 昇進
    • 人事管理の理念
      • (1)三要素「能力・仕事・賃金」の成長・高位・均衡
      • (2)二つの方式~人間基準と仕事基準
      • (3)人間基準の能力主義と仕事基準の成果主義
    • 今こそ志を持て〜一人とて打ち捨てない
      • (1)能力主義で人材の成長と組織の強化
      • (2)成果主義は人間基準で考える
      • (3)加点主義と実力主義が鍵を握る人間基準の成果主義
      • (4)生涯労働の前半は能力主義賃金で後半は成果主義賃金
  • 第2章 能力主義の骨格と進化
    • 能力主義の二つの支柱
      • (1)「職能資格制度」と「人材群・職群制の複線型昇進制度」
      • (2)期待像を軸とした人材育成主義
      • (3)職能資格制度のフレーム
      • (4)人材群・職群制の複線型昇進制度
      • (5)複線型昇進編成フレーム
    • 基準作りの原点―職務調査
      • (1)職位と職務―基本的任務の明確化
      • (2)課業の書き出し
    • 実力主義の導入~人材活用のラダー「実力等級制度」
      • (1)実力等級制度の意義
      • (2)実力等級制度
      • (3)実力等級制度の設計
    • 職種概念の導入
  • 第3章 人材評価制度
    • 人材評価制度の拡充
      • (1)人事考課とアセスメント
    • 人を育てる人事考課
      • (1)人事考課の二つの側面
      • (2)相対評価の問題
      • (3)絶対評価の要件
      • (4)人事考課の実際~三つの判断行動
      • (5)確実なファクト・ファインディングなくして評価なし
      • (6)運用のポイント
      • (7)人事考課と処遇
    • 人材アセスメント
      • (1)人材アセスメントの仕組み
    • 実力評価
      • (1)能力あっての実証的能力(実力)
      • (2)実力評価の具体的方法
    • 役割評価
      • (1)役割の明確化
      • (2)三つの評価軸
    • 評価のまとめ
      • (1)人が人を評価できるのか
      • (2)評価に対するイメージチェンシ
  • 第4章 目標面接
    • 我が国の雇用慣行では目標面接が全てに優先する
      • (1)目標面接の意義
      • (2)対話を無駄と思ってはダメである
    • 人材マネジメントと目標面接
    • 人事考課と目標面接
      • (1)目標面接の仕組み
      • (2)翻訳が求められる等級基準
      • (3)ミーティングと個別面談
      • (4)中間面接~問題の早期発見と軌道修正
      • (5)育成面接(フィードバック)
      • (6)面接の事前準備
      • (7)目標面接がうまく機能しない要因は何か
    • 企業理念と目標面接
  • 第5章 人材マネジメントと管理者の役割
    • 人材育成こそ経営の基本
    • マネジメントに最善の方法があるか
    • 組織力とは
    • 管理者の役割
      • (1)管理者に何を期待するか
      • (2)管理者とは何をする人か
      • (3)組織の連結ピン
      • (4)管理者の人材要件
    • 生きがいと働きがい
      • (1)生きがい
      • (2)働きがい
  • 参考文献

関連書籍

  • カートに入れる
  • お買い物ガイド
  • お問い合わせ