事例 No.086 ユニチャーム 事例レポート(営業社員教育)
(企業と人材 2017年2月号)

営業社員教育

記事の内容およびデータは掲載当時のものです。

各支店の求める人物像や育成計画で
配属を決める「社内ドラフト制度」

ポイント

(1)2016年度より、営業職の新入社員を対象に、「社内ドラフト制度」を導入。配属先の決定に支店の希望を反映することで、[1]適材適所の実現、[2]支店の育成意識の醸成、[3]新入社員の意欲向上・離職防止につなげる。

(2)社内ドラフト制度では、各支店の支店長が、「求める人物像」と「育成計画書」を作成。それを踏まえて、人事担当が新入社員の配属先をマッチングする。新人に対しても配属理由を説明し、納得度を高める。

(3)配属先決定前に、新入社員が支店長らの前でプレゼンを行う「成果発表会」を実施。各支店長に今年の新人を知ってもらうとともに、育成意識を高める。

「NOLA&DOLA」と「3つのDNA」で育成

ユニ・チャーム株式会社は、生理用品メーカーとして1961年に創業。以来、生理用品や紙おむつ、マスクなど、人々の心と体をサポートする商品を開発・提供してきた。「人の役に立ちたい」という考えが事業のベースにあり、その想いを言葉にしたのが、企業理念「NOLA&DOLA」(Necessity of Life with Activities & Dreams of Life with Activities)である。
「当社が扱う商品は、生理や排泄などに伴う不快感を和らげ、つらいときやいやな気分のときにも、少しでも自分らしい生活ができるようにするものです。社員には、赤ちゃんからお年寄りまで、人びとの人生に寄り添う、かけがえのない仕事に携わっているという誇りをもって働いてほしいと考えています」
こう語るのは、新入社員研修を担当しており、後述する「社内ドラフト制度」の企画者でもあるグローバル人事総務本部キャリア開発グループの福村重和さん。
とくに重視しているのが、脈々と受け継がれている「3つのDNA」と呼ばれる価値観だ(図表1)。これは、経営トップの高原豪久社長が社員に繰り返し言い続けている言葉であり、大切な企業文化と位置づけている。

図表1 ユニ・チャームの3つのDNA

図表1 ユニ・チャームの3つのDNA

「当社はメーカーですので、最高の商品を提供することで、お客さまに尽くし続けることが求められます。その結果としてナンバーワンになろうというのが、『尽くし続けてこそNo.1』です。また、さまざまな環境変化が起こるなか、同じやり方を続けていたのでは、成長はしません。『変化価値論』というのは、自ら変化し、新しいものに積極的に挑戦していく姿勢を表したものです。
そして、すべてのベスとなるのが、『原因自分論』。仕事は、“自分事”にできるかどうかで、取り組み方が大きく変わります。環境や人のせいにするのではなく、自分事として真摯に向き合うことが重要で、採用のときも新入社員研修でも、これができるかを重視しています」

長期の営業研修など充実した新入社員教育

同社が新卒で採用する新入社員は、例年、50人前後。文系・理系はほぼ半々で、男女比は3:2程度である。営業職、商品開発職、設備開発職、製造技術職の4コースからなる職種別採用を行っており、文系・総合職は全員、まずは営業職として採用される。そのため、新卒入社者の半数〜半数強が営業職となる。
新入社員研修の大まかな流れは図表2のとおり。研修期間は、営業職、設備開発職、製造技術職の3職種は9月末までの6カ月間、商品開発職は12月末までの9カ月間である。

図表2 新入社員研修の流れ

図表2 新入社員研修の流れ

入社前の内定段階からさまざまなかかわりをもっており、内定者には次年度の採用活動のサポートにもかかわってもらっている。採用ホームページに盛り込むコンテンツを考えたり、就活セミナーを企画・運営したりしているそうだ。学生の側からすると、立場の近い内定者に相談できたり、アドバイスをもらうことができるというメリットがある。内定者にとっては、入社する企業の魅力を再確認したり、入社前から同期で接点をもつことができるというメリットがある。

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入社後はまず、創業の地であり、製造・開発拠点がある愛媛県四国中央市で導入研修を行う。ここでは、自社の歴史やルール、商品がどう作られているかなどを学んでいくが、最大の特徴は皆で共同生活を送ることだ。
「7人部屋で1カ月間、寝食を共にしてもらいます。いまの若者は、小さいころから自分の部屋を与えられて育っています。そのため、最初は苦労しますが、喧嘩したり小競り合いがあったりするなかで、次第にそれらを乗り越えて仲良くなっていきます。同期とうまくやっていけない人間が、先輩とうまくやっていけるはずがありません。共同生活を送るなかで、自分の都合だけを押しつけていないか、人のせいにしていないかといったことに気づかせ、『3つのDNA』の理解を促します」
ゴールデンウィーク明けからは、大阪支店で営業研修を行う。この営業研修は、職種にかかわらず、新入社員全員が対象となる。全職種を対象にしているのは、営業以外の開発や製造などの職種にも、自社商品への理解を深め、より愛着をもってもらうためだ。
5月は座学を中心に、営業という仕事を知ることをとおして、商品や他社製品を含めた市場知識への理解を深めていく。そのほか、商談のロールプレイングを行ったり、提案資料の作り方を学んだりもする。
さらに6月以降は、大阪、名古屋、福岡の3支店に分かれ、実際の営業活動に携わってもらう。始めは先輩社員とともに営業先を回り、そのあとは担当顧客をつけて1人で回らせるという本格的なものだ。これを、商品開発職は12月末まで、その他の職種は9月末まで行う。
「研修とはいえ、ここでは一人ひとりに売上げのノルマをもたせています。そうすることで、“稼ぐこと”の意識を身につけてもらうのです。営業職などは9月末までで、10月から本配属となりますが、商品開発職は12月の年末商戦まで続けます。商品開発は仕事のサイクルが比較的長いので、この研修によって数字を用いた短期間でのPDCAサイクルを体感させることを意識しています。また、『売れる商品にするには、どういうメッセージを店頭で伝えればよいか』など、この経験がその後の仕事にも活きてきます」
なお同社では、全社の人事管理・人材育成を統括するグローバル人事総務本部のほかに、各部門にも人事・教育担当者を置いている。新入社員研修は、4月はグローバル人事総務本部の福村さんが担当し、5月以降は営業部門の人事担当者と役割分担しながら実施しているそうだ。

配属に支店の希望を入れ、育てる風土を醸成

同社が2016年度に新しくはじめた取り組みが、「社内ドラフト制度」である。これは、プロ野球のドラフト会議をヒントに考案したもので、半数強を占める営業職の新入社員の本配属先に、各支店の希望を反映するという制度だ。
これまで営業職の新入社員の配属は、福村さんと営業部門の人事担当者が話し合い、決めていた。それを、各支店からの希望をいれてマッチングを行うようにしたのだ。ドラフト制度を導入した主なねらいは、以下の3点である。
[1]現場の人材ニーズを踏まえた配置を行うことにより、適材適所を実現する。
[2]配属の決定に各支店もかかわることで、現場の育成意識を高める。
[3]指名された支店に配属することで、本人のモチベーションを上げ、離職防止につなげる。
「ドラフト制度を取り入れた背景として、世間と比べれば低いものの、若手社員のなかに辞める人が増えつつあったことがあげられます。例年の新入社員をみていると、新入社員研修の間は問題なくやれていても、配属されてから仕事や環境が合わなかったり、上司や周囲とうまくいかなかったりといったことも起こっていました。そこで、配属をより入念に決める方法を検討した結果、『ドラフト』に行きついたのです。
これまでの配属先も、各支店のカラーや顧客の特性、本人の個性をみて決めていましたが、私たち担当者側の主観ともいえますし、現場からすると『あてがわれた感』があったのではないかと思います。ドラフトのような仕組みにすれば、より大事に育てようという意識も起きますし、新入社員のやる気も高まるのではと考えたのです」
営業職以外の職種については、比較的人数が少なく、配属先や仕事の役割も大体決まっているため、今回は対象外とした。
「ドラフト」という名称がついているが、プロ野球のように名前をあげて指名するものではない。具体的には、7月に新入社員の配属予定支店(2016年度は21支店)の各支店長に、求める人物像と育成計画書を提出してもらい、それを基に、福村さんたちが支店に合うと思われる新人をマッチングするというものだ。
当初は個人名をあげて指名する方法も検討したそうだが、そうすると、特定の新入社員に希望が集中するおそれや、配属後に現場社員から、「ほかの人の名前をあげていた」といったことが伝わってしまう可能性もある。言ったほうはちょっとした軽口のつもりで悪気はなくても、新入社員はショックを受けるかもしれない。
もちろん、個人名を出したほうが、育成する側の責任感が高まり、本人もよりやる気になるだろう。しかし、それがうまくいくのは全員がまんべんなく指名されたときだけ。そこで、新入社員がダメージを受けないよう知恵を絞り、このような仕組みにしたという。
育成計画書のフォーマットは、専用のものを人事側で用意した。同社は、入社から3年で一人前に育てる方針をとっており、まず、「わが支店が新人に求める人物像(素養や強み)」と、3年後にこうなっていてほしいとする「入社3年目終了時点の人物像」を定める。そこから逆算して、2018年、2017年、2016年にはどういう担当・役割を担っていてほしいか、そのためにどのような経験や教育施策を実施するかを記入していく。
配属先をマッチングする際にとくに重視したのは、新人に求める人物像と、本配属後の3カ月間(10〜12月)の育成計画の内容、翌年1月時点で担っていてほしい担当・役割である。
「営業職の場合、10月に配属されたあと、配属先で教育を受け、翌年1月には担当顧客をつけて営業に出てもらいます。そこで支店には、『1月にこういう得意先をもたせたいので、10〜12月にこういう育成をする。そのために、こういう人物を求める』という育成プランを立ててもらいました。その際、漠然としたものではなく、『〇〇さんをインストラクター(新人の教育担当)に任命し、得意先に週1回は連れていく』、『Excelは一番得意な△△さんが教える』、『支店長も月1回は面談をして、動機づけに飲みに連れて行く』など、具体的に書いてもらいました」
支店によっては、「書き方がわからない」という声もあったため、記入例も作成し、提示したそうだ。計画書に記載されていた各支店の求める人物像は、支店の特性や現在のメンバー構成によって、「体育会系でフットワークが軽い」、「積極的で物おじしない」、「論理的に考えて行動できる」など違いがあった。なるべく具体的に書いてもらったこともあり、同じような人物を希望することにはならなかったそうだ。
支店長のなかには、早い段階から新人の情報収集に努めたり、育成計画書の書き方について細かく質問をしてきたりする人もいた。なかには、優秀な新入社員の情報を知りたがる支店長もいたそうだが、あとでみてみると、そういう支店ほど配属された新入社員に熱心に教えてくれる傾向があったという。
なお、同社の支店は日本全国にあり、営業職は全員、全国転勤ありの前提で採用されている。新人がいきなり海外赴任になることはないが、北海道から九州まで、どこの配属になるかはわからない。「パーソナルケア営業(小売り・流通向け)」、「ペットケア営業」、「プロケア営業(大人用紙おむつ)」など、希望分野は確認するが、やりたいことと向いていることが必ずしも一致するとは限らないため、配属先支店の希望を新人に聞くことはしていないという。

新入社員が支店長に営業の成果を発表

各支店に育成計画書を提出してもらったあと、配属先を決める前に行ったのが、新入社員による営業研修の成果発表会である。実施したのは営業研修中の7月末で、発表を聞くのは各支店長だ。
あえて育成計画書の提出後に成果発表会を行ったのは、特定の人に希望が集中しないようにするためである。ドラフト制度では、個人名をあげた指名はできないが、育成計画書の提出前に実施すると、特定の人を想定して求める人物像を書いてくるおそれがあると考えたのだ。

▲「社内ドラフト制度」の新人成果発表会の様子

▲「社内ドラフト制度」の新人成果発表会の様子

成果発表会のねらいは、どんな新人がいるかを支店長に知ってもらうこと。そして、どの新入社員が支店に来るかはまだ決まっていないが、「この人が配属された場合は、どう育成しようか」といったように、新人と育成内容をつなげて考えてもらえればという思いもあった。発表会に参加できない支店長もいたため、テレビ会議で中継も行ったという。
新入社員のプレゼンは1人10分。担当顧客と売上目標を任されているなかで、課題をどのようにとらえて取り組んだか、その結果どうなったか、という活動報告が中心となった。基本的な流れは決めていたが、取り組み方は人それぞれで、各人、工夫してプレゼンに臨んでいたそうだ。
「何度もお客さまのところを訪問した」、「大きな声で挨拶するよう心掛けた」という人もいれば、「お店からデータをもらって分析し、売り場の提案をして成果を出した」という人もいた。なかには、支店の営業会議で取り上げられるほどレベルの高い取り組みを行っていた新人もいた。
こうして2016年10月、営業職の新入社員は各支店に配属となった。いまのところ、マッチングについて支店から不満の声はあがっていない。求める人物像をもとに、福村さんたちがしっかりとマッチングを行ったことで、納得度の高い配置ができたのだろう。
そして、支店長が自ら育成計画書を作成したことで、支店側の「育てよう」という意識が高まった点も見逃せない。計画書の内容は、支店内で周知・共有するよう依頼しており、そうすることで、部署できちんと新人を育てていくという体制・風土の強化にも結びついていくとしている。
「ドラフト制度をやってみて、いちばん大きな成果だと思うのは、育成計画書の作成を仕組み化したことで、現場の育成意識が高まったことです。これまでは、統一されたものがないなかで各支店で育成していましたが、育成の仕方や進捗度合いを比較することもできるようになりました」
配属後の育成は、基本的に営業部門の人事担当に任せているが、福村さんも折をみて支店を訪れ、支店長や教育係となるインストラクターにヒアリングを行っているそうだ。また、2016年11〜12月には、営業職の新入社員を対象としたフォローアップ研修も行った。ここでは、新人が現場でどう育っているか、いまのモチベーションなどについて確認したという。

支店・本人ともに納得感の高い配属に

福村さんは、ドラフト制度導入初年度を振り返り、次のように話す。
「いちばん苦労したのは、マッチングです。新入社員の性格や適性は、研修で長く接するなかで把握できます。研修中の日報を読み返したり、メールのやり取りを見返したりもしました。各支店からあげられた人物像を細かく見て、『これは、こういうスペックをもっている人ということですね』といったようにじっくり話し合い、確認しながら組み合わせていきました。全員をマッチングさせるのに、3週間くらいかかりました。
新入社員に対しては、『君は、研修のあのとき、このようにがんばってくれていたから、この支店の希望に合うと思って配属した』というように、どうしてその支店に配属したかという理由を、一人ひとりにきちんと説明しました。個々の反応には差がありましたが、事実に基づいて説明したことで、納得感は高かったと思います」
2017年度も新入社員研修の流れに大きな変更はない予定だ。同社の新入社員研修は長期に及ぶため、費用も手間もかかるが、新人同士の絆ができること、「つらいのは自分だけじゃない」というように、お互いに切磋琢磨し合うことなどをメリットにあげる。
ドラフト制度も継続して行う予定だ。人事や支店長など、制度運用側の負担も大きいが、新入社員の仕事への取り組み方や責任感にもよい影響が出ているため、今後も続けていきたいという。
そのうえで、現在検討しているのは、支店長と新入社員との懇親会の開催である。2016年度の成果発表会では、仕事の都合でテレビ会議での参加となった支店長も少なくなかった。そこで、新入社員の希望を受け、支店長に生で発表を聞いてもらい、さらに懇親会も開催することで、よりお互いを知ることができるような場をつくっていきたいという。
また、初年度の育成状況などをみて、育成計画の立て方などのブラッシュアップも行っていく。現状では、支店長から出された育成計画書に対して人事側から要望を出すことはしていない。細かく指示するとやらされ感が生じてしまうこともあるため、支店長の考えを尊重しているのだ。そのあたりを踏まえながら、よりよい仕組みの構築をめざしていきたいという。
このように、新入社員の働きがいやモチベーションをあげ、支店で育成する風土を培っていくために新たに導入されたドラフト制度。働きがいに関する取り組みは、新入社員以外にも広げている。
同社は2016年10月、「働き方改革推進室」を設置。全社員(工場勤務を除く)に対して最大月4回、自宅や図書館などで業務を行うことができる「在宅勤務制度」を導入した。また2017年1月からは、22時以降の勤務の禁止と、勤務終了から開始まで8時間以上の休息を義務化する「インターバル勤務制度」も導入するなど、会社をあげて働き方改革に取り組んでいる。
また今後は、社内ドラフト制度を実施した新入社員に対して、配属から3年半後の2020年4月に、本人が希望部署に応募し、合格すれば異動を認める「フリーエージェント権」を与えることも計画している。現在も、募集部署に応募できる「キャリアチェンジ制度」を設けているが、「フリーエージェント権」は、より本人の希望を優先するものとする方針だ。詳細はこれからだが、実現すればより働きがいをもって業務に取り組む社員が増えるだろう。
「支店長は『育成計画まで立てて育てたのに、異動されると困る』と思うかもしれませんが、本人が新しいキャリアをめざして手をあげたのなら、自分たちが育てたという誇りをもって、温かく送り出してほしいですね。一方では、新人が『ずっとここに残りたい』と思うくらいに育ててほしいとも思っています。今後も、本人の意欲と現場の育成意識を高めながら、社員の成長を促していきたいですね」と話す福村さん。
制度運用側の努力と各支店の理解で、新入社員の働きがいを高める取り組みとして回り始めたドラフト制度。さまざまな新しい制度により、これからどのような人材が育っていくのか、楽しみだ。

(取材・文/崎原誠)


 

▼ 会社概要

社名 ユニ・チャーム株式会社
本社 東京都港区
本店 愛媛県四国中央市
設立 1961年2月10日
資本金 159億9,200万円
売上高 連結7,387億700万円(2015年12月期)
従業員数 単体1,297人 連結15,500人(2015年12月現在)
事業案内 ベビーケア関連製品、フェミニンケア関連製品、ヘルスケア関連製品、ペットケア関連製品、産業資材、食品包材などの販売
URL http://www.unicharm.co.jp/

グローバル人事総務本部
キャリア開発グループ
福村重和さん


 

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