事例 No.113 アビームシステムズ 事例レポート(組織開発)
(企業と人材 2017年7月号)

組織開発

記事の内容およびデータは掲載当時のものです。

人事の役割・機能を4象限で明確化
人事部内でチームビルディング研修

ポイント

(1)人材育成においては、研修を受けたあと、いかに実践し、血肉にしてもらえるかを大切に、「学びからの定着化」のための取り組みを重点的に実施している。

(2)人事の役割・機能を「コンサルタント/オピニオンリーダー/サポーター/コンシェルジュ」の4象限に整理することで、担当業務に対する向き合い方に軸をもたせている。

(3)「人事管理のコンシェルジュ」の役割担当者6人で、「レゴ®シリアスプレイ®メソッド(LSP)」を活用したワークショップを開催。

業績だけを重視せず、社員のキャリアも重視

アビームシステムズ株式会社は、1983年、ブラザー工業の情報システム子会社として設立。2001年にアビームコンサルティングのグループ会社となり、現在は、両社が共同出資するシステムインテグレーターとなっている。
そのため、同社のビジネスには、コンサルティングファームがもつ「戦略の構想力と実現力」と、システム会社が持つ「システムの開発力と運用力」の2つの専門性が融合している。

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同社が人材マネジメントのベースとしているのが、「社員は財産」という考え方。会社の業績だけではなく、社員一人ひとりの気持ち、健康、生活などを大事にする風土が根づいている。
コーポレートサービス部人事企画グループリーダーの安田さんは、「社員は会社の事業を支える存在であること、社員自体がかけがえのない大切なものであることの両方の意味で、『社員は財産』ととらえています。ブラザーというアットホーム的な日本のメーカーと、アビームという変革を重視するコンサルティング会社の両方の血が流れていることが、人材に対する考え方にも結びついています」と、語る。
「教育チームでは、人材育成に関して『学びからの定着化』に向けた取り組みを重点的に行っています。研修はあくまで機会・きっかけにすぎず、ゴールは研修を受けたあと、いかに実務で実践してもらい、血肉にしてもらえるか。
アウトプットの質がよくなり、それが個人の力、組織の力の強化となり、結果、会社が成長していくことにつながると考えています。
そのため研修後は、『経験学習』の理論を用いたフォローアップに重点的に取り組んでいます」

人事の役割・機能を4象限に分類

同社の人材育成を担当するコーポレートサービス部人事企画グループは、教育だけでなく、評価、労務、採用、健康管理など、人事労務管理全般を、15人のメンバーで扱っている。
グループが担当する役割・機能をまとめたのが、図表1である。これは、リーダーの安田さんが、4年ほど前から示している指針だ。

図表1 人事企画グループの役割

図表1 人事企画グループの役割

グループの取り扱う業務は幅広い。そのため、仕事内容を「将来・戦略重視」の業務(図の上半分)と、「日常・運用重視」の業務(図の下半分)という時間軸で明確にしているのだ。
また、組織に向き合いプロセスを仕組み化していく「組織・プロセス視点」の業務(図の左半分)と、社員一人ひとりに向き合い、場づくりや個々の事情に合わせたサポートをしていく「社員・モチベーション視点の業務(図の右半分)にも分けており、この縦と横の4象限で役割を定義づけている。1つずつ見ていこう。
[1]人事戦略のコンサルタント
左上の象限は、将来的な視点をもってプロセスを仕組み化していくものだ。人事制度の設計・導入や、育成体系の構築、採用業務などが、この象限に入る。
これらの業務に求められるのは、「コンサルタント」としてのスタンス。「将来のためにこういう方策を」と分析し、方向性を示す役割である。
[2]場づくりのオピニオンリーダー
右上は、1と同じ将来的な視点だが、人の感情や集団の雰囲気をつくっていくモチベーション視点。たとえば、社内の風土形成や意識改革などだ。これらは、「オピニオンリーダー」として情報発信し、共感してもらうことが重要となる。
[3]社員のサポーター
右下の象限は、目の前で困っている個人をサポートする日常的な仕事だ。たとえば、体調を崩した人、介護や育児をしている人など、一人ひとりの事情を踏まえ、「サポーター」として支援していく。
[4]人事管理のコンシェルジュ
左下の象限は、労務手続きや評価制度の運用など、仕組み化された制度を日常の状況に応じて運用する業務だ。制度はただルールどおりに回せばよいのではなく、どう利用してもらうか、どんな制度があるかの案内も必要。問題が起きたときも、対処だけでなく、問題自体が起きないように予防することが大切だ。そのため、業務の担当者に求められるのは「コンシェルジュ」的役割。ホテルには、どうすれば快適に過ごせるかを提案するコンシェルジュがいるが、それと同じイメージだ。
実際に組織をこの4つに分けているわけではないが、このように整理することで、担当業務に対する向き合い方に軸ができることを期待している。
「人事の仕事は多様なので、軸足をどこに置くかを理解しておくことが大事です。仕事の幅を広げるにしても、専門性を深めるにしても、軸がないと、自分自身が混乱します。また、『自分が担当する業務とは違う軸をもつ業務と、どう連携してよりよい成果を出すか』という視点で考えることも必要です」
人事業務には、バックオフィスなどと呼ばれ、成果が見えにくい一面がある。こうした業務では担当者もどんな成果を求められているかがわからず、仕事が慣例重視のルーティン作業に陥りやすい。裏を返せば相手から期待されることもないわけだが、それでは自分自身がつまらないと、安田さんはいう。人事の各業務に軸ができれば、経営層や他部門、社員にとって、人事から提供されるサービスが明確になり、そのサービスに応じた期待やリクエストがなされるようになる。そうなれば、その期待やリクエストに応えようとさらに踏み込んだ行動を取り、成果を出していくことも可能になるだろうという思いがある。

現場の課題解決のためレゴ®の研修を企画

人事企画グループのメンバーが、自分たちの役割を「コンシェルジュ」と考えて行動した例を1つ紹介しよう。2017年1月に大阪の事業所で行った「レゴ®シリアスプレイ®メソッド(LSP)」を活用したワークショップだ。LSPとは、スイスのIMD、米国のMIT、Tufts大学等の協力を得てレゴ社が開発した教育手法。参加者がテーマに沿って、自分の思いや考えをブロックで「見える化」する。そして、作品について語り合い、共有し、理解を深めることで、新たな気づきや学びを得ていく。
アビームシステムズでは、毎年「組織活力調査」を行い、結果を各組織、事業部にフィードバックしている。大阪の事業所では、一人ひとりは健康だが、組織としてはバラバラだという結果が出た。もしこの調査の担当者が毎年のやり方に従い運用していたならば、結果を伝えるだけで終わっていただろう。
しかし、この担当者は自分の役割は「コンシェルジュ」だと認識し、どんな対応ができるだろうかと考えた。そして、社内外の有識者と連携し、大阪事業所のリーダーにLSPによるチームビルディングの研修を提案したのだ。まさにコンシェルジュ的な役割を果たしたといえるだろう。
このワークショップでは、リーダーだけが「自分たちのチーム」を形にできたが、ほかのメンバーは、誰もつくることができなかった。しかし、そのことによって、リーダーはコミュニケーションをとれているつもりだが不十分だったこと、メンバーは自分たちがチームのことを何も考えていなかったことを理解したという。
研修後、リーダーはメンバーに組織としての役割を積極的に任せるようになり、メンバーにも徐々にチームとしての意識が芽生え、一体感が生まれつつあるという。
この担当者の動きに手応えを感じた安田さんは、人事企画グループ内で「コンシェルジュ」に軸足を置くメンバーを集め、LSPを使った研修を行った。以下、その様子を紹介する。

「人事のコンシェルジュ」のチームビルディング

2017年7月、人事企画グループの一部を対象に、LSPを活用したチームビジョン策定ワークショップを実施した(図表2)。対象は、「人事管理のコンシェルジュ」に軸足を置く6人だ。

図表2 ワークショップのコンセプトとスケジュール

図表2 ワークショップのコンセプトとスケジュール

「人事の領域で、とくに人工知能などのIT活用が進むと考えられるのが、このコンシェルジュの領域です。たとえば、技術的には日々の勤怠情報から退職の兆候を察知することも可能になってきていますが、ではそのデータを元に人事はどう動き、どう連携するか。そういったことを切り口に、これからの人事管理のコンシェルジュのあり方を考えたいと思いました」
プログラム設計と当日のファシリテートは、大阪事業所の研修と同じく、Work-project.(東京都千代田区)の大野祥江さんが担当。
「自分の仕事を見つめなおす」、「メンバー間のつながりを意識させる」、「人工知能の発達が自分たちの仕事にどう影響するか考えさせたい」といった安田さんの目標を基に話し合い、プログラムを決めた。
研修の目的は、(1)メンバー各人の自己理解と相互理解を促す、(2)他者との関係性を確認する、(3)仕事に対する現状と理想とするチーム像を共有化する――の3点を通じ、チームのあり方を描き出すこと。全体のテーマは、「最高の人事のコンシェルジュとは?」だ。

研修1日目:大切にしているものを共有

研修は、ファシリテーターからさまざまなお題が出され、それをレゴブロックを使って形として表現し、その意図を、お互いに説明して話し合うことが中心となる。
1日目には、「あなたにとって最高の人事のコンシェルジュとは」というお題が出された。一人ひとりが悩みながらブロックを組み立て、順に説明していく。
「何か1つだけ提供するのではなく、本人がいろいろな選択肢から選べる状態にしたい。その手助けをするのが、最高の人事のコンシェルジュ。本人にみえていないものに気づかせるところまでやりたいので、こういう形に……」
「宝箱に向かって、こういう道があると示すのがコンシェルジュ。はしごや階段などいろいろなルートがあり、道を間違えないように教えてあげる役割かなと……」
「色が違うのは、一人ひとりの立場が違うから。そこにいくつも橋が架かっている。こういう方法もあるよと手を差し伸べるイメージです。その役割を果たすには、人事の皆が同じ方向を向いていないといけないので、象徴としてライオンを置いて……」といった、本人による説明(写真1)を終えると、ファシリテーターや他の参加者から、「なぜこの色にしたの?」、「この配置に意味はある?」と質問が飛ぶことになる。

▲写真1 形にするだけでなく、その意図の説明も要求される

▲写真1 形にするだけでなく、その意図の説明も要求される

また、皆の作品を組み合わせて1つの作品にする共同作業もある。たとえば、自分の作品から一番大事なパーツを持ち寄って1つにしたり、皆でつくったものに個人の作品をつなげたりする。
その際にも、「なぜそれが大事と思ったの?」、「これとこれは、同じ方向を向いていないと」、「ここの結びつきはもっと近いと思う」などと意見を言い合い、イメージを共有する。そして、一人ひとりに説明してもらい、腹落ちさせていくのだ(写真2)。

▲写真2 お互いに疑問や想いをぶつけ、共有していく

▲写真2 お互いに疑問や想いをぶつけ、共有していく

1日目の研修を終えたときには皆クタクタだったが、「言葉にしづらいことを表現できて伝えられた」、「でも思っているとおりに伝えるのは難しい」、「つくっているうちに、外したくない大事にしているものが明確になった」など、充実感と研修の効果を感じていた。

研修2日目:現状を知り、未来の姿を描く

2日目は、現状を理解するパートに移った。「ほかの部署から人事がどう見られているか」、「何を期待されているか」などを形にして説明してもらい、互いに質問させたり、皆の作品を組み合わせたり、書き出して分類したりしながら、外から見た自分たちがどういうものかを共有していくのだ。
また、いまの自分たちの状況を理解するため、各人に自分の考える「人事グループらしさ」をつくってもらい、それを組み合わせて、「私たちらしさ」をつくっていく。「あれの近くにこれを」、「ここをつなげては」、「これは横並びではない気がする」など、皆、楽しみながらも真剣だ(写真3)。

▲写真3 レゴで表現された私たち(人事企画グループ)像

▲写真3 レゴで表現された私たち(人事企画グループ)像

できたものを説明する際には、ファシリテーターから、「いま、説明できたのはこの3つのパーツだけですよね。ほかは? パーツの配置を変えて、違うストーリーをつくってみたら?」と、視点の転換を促されることもある。
さらに、皆でつくった作品の周りに、各人がつくった「自分の仕事」を配置し、お互いの結びつき方を棒やはしご、ひもなどのパーツで表現してつなげることで「わたしたち(人事グループ)」が形になっていく。
そして、とくにユニークだったのが、過去や将来に起こりうる出来事をあげ、つくった作品がどう影響を受けるかを実験する作業だ。
将来起きそうなこととして、「業務領域が広がる」、「ロボットの導入で人間がやることが変わる」、「新しい人が入ってくる」、「会社規模拡大で組織が変わる」、「だれかが退職する」などがあがった。今回は、ロボットが導入された場合を取り上げ、「どこに一番影響がありますか。そこを引っ張ってみましょう」と、一番影響を受けるパツを動かした。すると、外れたり壊れるところがある一方で、変化のないところもあった(写真4)。

▲写真4 動かすことで、関係の変化をダイレクトに感じる

▲写真4 動かすことで、関係の変化をダイレクトに感じる

これは参加者にもインパクトがあったようで、「自分の仕事だけでなく、全体の形もこんなに変わってしまう」、「私の仕事は直接関係ないけど、私まで動いた。影響があるんだ」、「ここでのつながりがなかったら、私は全然影響を与えないな」と、自分とチームとのかかわりを再認識した人が多かったようだ。
この変化を踏まえて未来を想定していくと、「いまのままだと、外部の影響でつながりが切れてしまう」、「変化しても中心にあるものが変わらないチームになれないか」、「つながりを柔軟にして、動いても切れないようにしては」、「私は、切れるほどの影響はなかった。把握できていない業務があるかも」といった意見があがり、チームとして、「柔軟な考え方」、「連携」、「成果を出せる場所であること」、「同じところを見ていること」などが必要なことを確認できた。
そして、以下のように、参加者それぞれが自分自身の行動を変えていく必要を感じたのである。
「自分から発信しないと伝わらない。でもそれだけではなく、吸収していくことも必要。両方をしていくことで、つながりができる。自分の業務に直接かかわりがなくても、変化に敏感になりたい」
「いまも要請があれば連携しているが、専門性を高め、もっとほかの人とコラボレーションできる人になりたい」
「業務で助け合うのはもちろん、それ以外でも、チーム内の雰囲気づくりにかかわれたら」
「自分がハブとなって、ほかに影響を与えられるようになりたい。もっとつながりをつくりたい」
最後にファシリテーターの大野さんから総括があり、2日間にわたる研修は終了した。
「チームがよりよい状況になるには、自分自身を知り、周りのメンバーのこともわかっていることが大切です。メンバーがどんなことを考え、何を強みにしていて、どことつながりながら仕事をしているかといったことがわかると、自分の仕事のかかわり方も変えていくことができる。それによって、柔軟にチームのあり方も変えていける。そのためにどう動けばいいかは、皆さん、みえているはずです。あとは動くだけ。研修をして終わりにしないでください」

(取材・文/崎原 誠)


 

 

今後の連携の仕方に期待が持てる

今回の研修を企画した安田さんに感想をうかがった。
「日ごろからコンシェルジュの話はしてはいましたが、『この担当者がここまで考えてくれていたんだ』といううれしい驚きがありました。大阪事業所のリーダーが感じた、『ふだんとれているつもりでも不十分だったコミュニケーション』を実感しました。
興味深かったのが、レゴで想いや考えを表現することで、中心的な一部分だけでなく、周辺を含めた全体を相手に伝えられることです。
周辺のことは盲点として見逃されがちですが、周辺が影響を受けることで中心も変わってしまうことや、周辺にもふだん気づいていなかった良さや強みがあることを発見しました」
最後に、安田さんから、同じような課題を抱える人事担当者に向けてアドバイスをいただいた。
「私たちの課題でもありますが、チームづくりを考えるときには、チームに期待される成果と各自の役割・業務を結びつけることが大事だと思います。
また、どんな成果を期待するかによって、チームメンバー同士の連携が変わることもあります。今回の経験で、その結びつきや連携の全体像を、言葉だけでなく、レゴによって視覚でも認識することで、メンバー同士の深い相互理解につながることを学びました」

▲研修中の一幕。「チームに期待されていること」を洗い出し、共有していった。

▲研修中の一幕。「チームに期待されていること」を洗い出し、共有していった。

 

参加メンバーの感想

〇吉澤さん
レゴにはおもちゃのイメージしかなかったのですが、互いの関係性がよくわかる研修でした。日ごろ言えないようなことも共有できました。自分が動くことで関係性が変わるという事実を、レゴで具体的に突きつけられたのが新鮮でしたね。今後は、メンバーとの関係性をより強化していきたいです。

〇小川さん
レゴの組み立て、自分のことを説明すること。両方とも難しかったというのが正直なところです。ただ、皆の思いを知るいい機会でした。雑談中に研修の話が出ることもあり、共通のイメージがもてるようになってきたので、より関係を深めていければと思います。

〇葛谷さん
レゴでイメージが視覚化されるので、メンバーとのつながりをリアルに感じられました。自分が相手にとってどういう立場で、どれくらい結びつきがあるか、どう感じているかがわかり、絆が深まったと思います。もっと情報共有していくのが今後の課題ですね。

〇大橋さん
具体的に手を動かしながら、自分の考えを深められたのがよかったです。メンバーの大事にしている思いなども聞けて、すごくいい時間でした。現在の担当業務は、他のメンバーとのかかわりがやや薄いのですが、自分から情報共有してつなげていけることに気づきました。新しいことにもチャレンジしていきたいです。

▲写真左より、安田さん、吉沢さん、小川さん、山科さん、葛谷さん、大橋さん

▲写真左より、安田さん、吉沢さん、小川さん、山科さん、葛谷さん、大橋さん

▼ 会社概要

社名 アビームシステムズ株式会社
本社 愛知県名古屋市
創業 1983年11月
資本金 8,840万円
売上高 64億円(2016年3月実績)
従業員数 562人(2017年4月1日現在)
事業案内 コンサルティング(IT・業務)、ソフトウェア設計・開発
URL http://www.abeam-s.com/

コーポレートサービス部
人事企画グループ リーダー
安田英樹さん


 

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