【事例 No.184】ネットプロテクションズ
管理職教育
全員が評価し評価される360度評価とローテーション制の
面談で相互に成長を支援する組織をめざす
いまや欧米のみならずアジア諸国でも、意欲的に人材育成に取り組む企業が増えているようです。
CLO(チーフ・ラーニング・オフィサー)を置く企業も少なくありません。グローバル企業にとっては、それが人材獲得・引き留め策でもあり、ブランディング施策でもあるのです。
これから日本企業は、否応なくグローバルな人材獲得競争に巻き込まれていくことでしょう。
そしてそこでは、「人材育成力」で他国の企業と比較され、選別される場面もあるのだと思います。
日本国内においてこれまで培われてきた「組織で人を育てるノウハウ」を横断的に共有し、
深めていくためにはどうしたらよいだろうか、私たちの強みを考える1つのきっかけとして、
各社の取り組みを網羅的に集めてみたらどうだろうか――。
そんな試みとして、このサイトは始まりました。
管理職教育
全員が評価し評価される360度評価とローテーション制の
面談で相互に成長を支援する組織をめざす
管理職教育
立候補による管理職選定や独自の360度評価制度、
社員が教官となる研修などを通じて自律型人材を育成
管理職教育
人事制度改定を機にマネジメントの機能を整理し体系化
職務定義にも反映させ、人事制度と研修の一体化を図る
管理職教育
半年かけて政策提言をまとめる政策形成研修で、
自律行動型職員の育成を図る
管理職教育
部長らが集まり、組織ビジョンを作成
3 年かけて現場の変革に取り組む
管理職教育
個人・組織へのコーチング研修を軸に
人中心の有機的なイノベーションを推進
管理職教育
6カ月間の研修でマネジャー層の生活習慣を改善
意識と行動が変わるとともに、周囲にも好影響が広がる
管理職教育
若手をトレーナー役に据えた「拠点長会議」で
ベテランマネジャーに内省と気づきを促す
管理職教育
被災地東北への訪問を含む約1年間のプログラムで
組織のリーダーとして必要なマインド・スキルを学ぶ
管理職教育
ステップ・レベルの提示と事前・事後の360度フィードバックで
信頼の土台づくりと成果の見える化に取り組むGLワークショップ
管理職教育
「ビジネス軸」と「行動軸」で評価する新人事制度で
リーダーとなる管理職の役割を明確にする
管理職教育
企業ビジョンを主体的に実践する管理者を養成、
部下育成に向けてコミュニケーション能力や面接力向上に力を入れる
管理職教育
「能力・キャリア開発シート」と「評価結果の理由付きフィードバックの徹底」で
部下育成の推進とモチベーションアップを図る