事例 No.072 藤倉化成 特集 わが社流! 新入社員教育
(企業と人材 2016年9月号)

新入社員教育

記事の内容およびデータは掲載当時のものです。

新入社員研修の新たなプログラムとして関連会社と合同で
地図を使ったフィールドワーク研修を実施

ポイント

(1)新入社員の記憶に焼きつくような研修を実施したいと考え、今年度新たに関連会社と合同で地図を使った1泊2日のフィールドワーク研修を導入。

(2)地図の読み方を学び、散策ルートを設定したうえで、実際にフィールドワークに出ることで、PDCAの回し方を体験的に学ぶ。

(3)あえて研修の目的や意図を新入社員に伝えないことで、状況への対応力をみる。アクシデントもあったが、それを活用して時間管理の大切さや多角的なものの見方を養い、効果の高い研修となる。

大学での試みを参考に、地図を使った研修を実施

藤倉化成株式会社は、自動車部品や家電、化粧品容器などに使用されるプラスチック素材のコーティング材や住宅外装用塗料を製造する化学メーカーである。1938年に藤倉工業株式会社(現・藤倉ゴム工業株式会社)から分離独立し、設立された。
製品の大半はオーダーメイドという同社。経営理念に「ともに挑みともに繋ぐ常にお客様目線で上質な価値を創出する」とあるように、開発・営業・事務などどの職種においても顧客目線を大切に、密なやりとりを通じたモノづくりに力を入れている。グローバルにおいては、日・米・英を中心に藤倉化成グローバルネットワーク(FGN)を構築し、同一品質の製品・サービスを提供している。
人材育成において重視している点について、管理本部管理部人事課長の太田泰仁さんはこう説明する。
「素材メーカーである当社では、多くのお客さまと長期間にわたり良好な信頼関係を構築・維持していくことが必要になります。そこで重視しているのが、じっくり人と向き合いながら、誠実で着実に物事を進められる力、そのためのコミュニケーション力です」
このような人材の育成を念頭に、新規学卒者に対しては、約1カ月間の新入社員研修を実施している。2016年度の新入社員研修のスケジュールは図表1のとおり。

図表1 藤倉化成の新入社員研修(2016年度)

図表1 藤倉化成の新入社員研修(2016年度)

入社式後のビジネスマナー研修とフィールドワーク研修(2日間)のあと、技術研修(1日間)、工場研修(栃木県佐野市にある3つの工場で製造業務を体験)を実施。4月下旬には研修が終了し、各事業部・部署に配属されるという流れである。
このなかで注目したいのが、4月上旬に行われたフィールドワーク研修だ。これは「地図を使ったフィールドワーク研修」(以下、フィールドワーク研修)と題するもので、今年初めて実施された。
対象者は、同社の新入社員と、関連会社の藤倉ゴム工業株式会社の新入社員。両社の人事部は日ごろから交流が活発で、これまでにも年に1度、合同営業研修を実施してきた。営業社員以外でも何か一緒にできないかと考えるなか、新入社員研修の一部を合同で行う案が出てきたそうだ。関連会社とはいえ、他社と合同で新入社員研修を行うのは、今回が初めての試みになる。
フィールドワーク研修を開発したのは、法政大学キャリアデザイン学部の梅崎修教授と、地図の専門家であり、「空想地図作家」という肩書で活動している今和泉隆行さん。梅崎さんから大学生に対して行ったフィールドワーク研修の話を聞いた太田さんが興味をもち、今回はじめて企業で導入することとなった。
「ここ最近の新入社員研修はスタンダードなものが中心で、新入社員の記憶に焼きつくような内容を実施する機会が少なくなっていました。しかし、苦心して成果物を生み出したり、ときに感動して泣いてしまったりするような研修は、同期の絆にもつながりますし、後々振り返っても忘れられないものとなります。梅崎先生から地図を使った研修の話を聞いて、ぜひ新入社員研修で取り入れてみたいと思いました」
そして、太田さんからフィールドワーク研修について聞いた、藤倉ゴム工業・管理本部人事総務部人事チームリーダーの星野善紀さんは、次のように話す。
「新入社員研修では、自分で考えて動くことを学ばせたかったので、フィールドワーク研修の内容を聞いて、合っているのではないかと思いました。『教えてくれない、だからできない』という学生気分のままでは、社会人として通用しません。新入社員には、研修を通じて自分の枠を取り払ってもらいたいと考えました」

地図の読み方を学ぶワークとフィールドワークの研修

フィールドワーク研修は、宿泊研修として4月7〜8日に1泊2日で実施された。プログラムは図表2のとおりだ。内容は、大きくは地図の読み方を学ぶワークショップと、インタビュー取材などを中心とするフィールドワークの2つからなる。
この研修の目的は、地図に載っている情報からその街の歴史や発展、いまの状況、特性などを読み取り、その後、実際の街に出て、自分の目で見て、街の人と交流することで、思考力や推理力、多角的な視点などを養ってもらうというもの。とくに、コミュニケーション力の向上を第一の効果として期待した。

図表2 フィールドワーク研修プログラム

図表2 フィールドワーク研修プログラム

「フィールドワーク研修では、実際に街に出て見知らぬ人にインタビューしてもらうのですが、それには度胸が必要です。最近の学生は知らない人と話すことはほとんどありませんし、年代を超えた関係をつくる機会も少なく、人づき合いがあまり上手ではないようです。コミュニケーション力向上のカギとなる度胸を、この研修で身につけてもらえるのではないかと思いました」(太田さん)
ただし、こうした目的や意図、プログラム内容などは、事前にいっさい新入社員には伝えなかった。あえて目的を伝えず、まっさらな状態で受講してもらうことで、状況への臨機応変な対応などを学んでもらえればと考えたのだ。
参加者は、高校卒から大学院卒までの幅広い年齢の新入社員。藤倉化成9人と藤倉ゴム工業15人の、合計24人である。うち女性社員は4人、外国籍社員も2人(うち1人は中途入社)いた。
では次から、1泊2日のフィールドワーク研修について詳しくみていこう。

さまざまな課題に取り組み、想像した街を歩いてみる

4月7日午前9時、会場となったJR淵野辺駅(神奈川県相模原市)近くのホテルの会議室に24人の新入社員が集合し、研修がスタートした。先に述べたように、今回の研修では内容や目的、スケジュールは、新入社員に知らされていない。プログラムの進行に従って、徐々に明かされていく趣向である。研修の冒頭で、「間違えてもいいので、思ったことはすべて出す。いちばん悪いのは、周りに賛同した態度を装い、意見を出さないこと」との注意があった。
1日目午前中の「地図の読み方を学ぶワークショップ」の講師は今和泉さん。ある地域の地図を使って、そこに掲載されている情報から地域社会の姿をイメージしていく。後述するフィールドワークとの組み合わせによってPDCAを体験的に学ぶことが、プログラム全体のテーマの1つになっている。
学歴・年齢がバラバラな6人ずつ4グループに分かれて、いくつかのワークに取り組みながら、地図の読み方の初歩を学んでいった。たとえば最初のワークでは、北九州市小倉北区とさいたま市浦和区の中心街の地図を教材に、「これらの街は、ほかのどの街と似ているか」という課題に対してグループで議論し、発表した。

▲ワークをとおして地図の読み方を学んでいく

▲ワークをとおして地図の読み方を学んでいく

さらに「似ていると考えた街と、地図にある街はどこが違うか」、「若い世代、ファミリー層、中高年層が集まりそうな場所を探す」、「老舗がありそうな場所と、チェーン店がありそうな場所を探す」というように、さまざまな切り口から課題が出された。
締めくくりは、地図情報のみから「おすすめの散策ルート」を考案するワークだ。4グループを2つに分け、一方にはJR八王子駅周辺の地図、もう一方にはJR町田駅周辺の地図が配られる。そして、「[1]個性的なスポットやトレンドを楽しむルート」、「[2]子連れの家族でまわるのに適したルート」、「[3]街道や街の歴史が感じられるルート」という3つのテーマから1つを選び、2時間でまわれる散策ルートを考える。
参加者にとってなじみの薄い土地ということもあり、新入社員は地図に書かれた施設名や地図記号から、「この辺には、こんな施設があるはず」、「ここはきっとこういう雰囲気だろう」というように、想像を働かせながらルートを考えていった。もちろん、街の情報をスマートフォンなどで検索することは禁止である。
20分の作業時間後は各グループのルート発表だ。たとえば八王子駅周辺を担当したグループは、「[1]個性的なスポットやトレンドを楽しむルート」を選び、「八王子駅から公園に向かって15分ほど歩き、そこで30分花見をしたあと、徒歩5分ほどの場所にある博物館を訪ねて30分見学。館内で食事をして、もと来た道を辿って八王子駅に戻る」というルートを作成した。博物館は「あるだろう」という想像からのおすすめスポットである。
全グループの発表が終了すると、次は実際に街に出て、計画した散策ルートを歩いてもらう。あいにくこの日は朝から雨で、フィールドワークに出ることを突然告げられた新入社員は、驚きを隠せない様子だった。
人事部からは、「なんでもいいから、気づいたことをグループで共有すること」、「面白い場所、気づいたことは、携帯電話のカメラで撮影すること」、「フィールドワークの結果は報告してもらうので、そのつもりで歩くこと」という指示があった。そして昼食代や交通費など活動資金として3万円(1グループ)と領収書の受け取り方についての簡単なレクチャーのあと、フィールドワークに出発。
4時間のフィールドワーク後、全グループがホテルに戻ってからは、1日目最後のプログラムとなる梅崎さんの講義が実施された。
ここではじめて、この研修の目的が新入社員に伝えられる。実際に街を歩いてみて、当初思っていたものとは違うと気づき、考えを修正する。あるいは、そこで自分で新たな問いを立てて考えていく。つまり、仮説を立てて動いて、実際に検証していくといった、PDCAを回す力を身につけてほしいという研修の目的が告げられると、会場内の雰囲気は一気に引き締まった。
大事なのは、「自分で考える力を身につけること」だと聞き、自分たちがどういう行動をとるべきかを知った新入社員。ただ漠然と取り組んでいた1日目を振り返りながら、ではどうすればいいかを考えていく。
そこで、翌日もう一度同じ地区でフィールドワークを実施することを発表、2日目のフィールドワークの課題が出された。それは、調査対象の街を再検証すること。そして、自分たちで新たに問いを立てて検証すること。さらに、疑問に思ったことを街の人にインタビューすること、である。
より踏み込んだ調査ができるよう、物事を観察する方法やインタビュー術の講義を行い、1日目のプログラムは終了した。

前日のワークを踏まえて、再度、街に出てみる

2日目は、メンバーがそろったグループからホテルを出発し、午前中いっぱいフィールドワークに取り組んだ。
そして、午後は再びホテルに集合し、パワーポイントを使ってレポートを作成、全員の前で発表した。評価は、両社の人事部門、梅崎さん、今和泉さん、さらには、藤倉ゴム工業の人事部長も駆けつけて審査を行い、順位づけした。
優勝したのは町田市を取材したグループ。高評価のポイントは、PDCAがしっかりと回せていたことだ。1日目は何をしていいかわからず調査らしいことを行っていなかったが、2日目は研修の意図や目的を踏まえて大きく方向を修正。地図上の情報から街の成り立ちについて仮説を立て、街の人へのインタビューによって事実を検証し、南北で異なる街の特徴に着目してレポートをまとめていた。
最下位は、公園の様子を地域住民のコメントとともにレポートしたグループだった。
「評価が大きく分かれるグループが出たのは、ねらいどおりでした。成果が出たグループだけでなく失敗するグループがあれば、『仕事を的確に進められないと、こんなに大きな差が出る』ということをその場で知ってもらうことができます。事務局としては『評価に差が出たほうが効果は大きいから、そうなってくれればいい』と思っていたので、うまく“はまった”と思いました」(太田さん)
最後は講師からの講評で、フィールドワーク研修の全プログラムが終了した。

目的が達成された満足度100%の研修

2日間のフィールドワーク研修を通じて、新入社員には多くの学びがあったようだ。積極的にインタビューを行えたことも、この研修の大きな成果であり、はじめてのインタビューから得るもの、考えることも多かったようである。研修終了後にとった新入社員のコメントをいくつか紹介しよう。
・いままであたり前だと思っていたことでも、視点や角度を変えて考え直してみることで、新たな見方が生まれることを実感した。
・自分の想像や計画どおりにいかないことのほうが多く、それを修正できる力やうまく方向転換する力を身につけていかなければいけないと感じた。
・この研修のように、経験がないことに取り組むときにはギャップが生じると思うので、さまざまなケースを想定して取り組んでいかなければならないと感じた。
・今後、初対面の人と話す機会が増えると思うので、よい経験ができた。
・インタビューの目的を最初に告げるとインタビューがスムーズになるとわかった。
なかには他人に話しかけることに抵抗を感じたり、緊張してコミュニケーションを深められなかったと感じた新入社員もいたようだ。それでも、つまづきながらも何とかインタビューに臨み、コメントを集められたことが糧になったようである。
藤倉ゴム工業・管理本部人事総務部人事チームの畑慎太郎さんは、「私は同時期に中途入社したため、内容をよく知らないまま事務局として参加しました。当初はどんな目的でこのようなプログラムを行っているのかと、新入社員と同じ感覚でみていたのですが、時間が経つにつれてねらいや随所にちりばめられた仕掛けがみえてきて、そのたびに驚きながらもチャレンジしていく新入社員を見て、効果の高い研修であることを実感しました」と振り返る。
星野さんは、ワークのなかでメンバー間のコミュニケーションが深まっていったことを評価する。
「藤倉化成の新入社員とは1日目が初対面でした。自己紹介から始まった研修ですが、地図を使ったワークやフィールドワークを続けるうちに、だんだん協力し合うようになり、グループで成果が出せるまでに変わりました。これは大きな変化だと思います」
太田さんは「満足度100%です」と笑顔で話す。
もちろん、はじめての研修だけに思わぬアクシデントも発生した。たとえば、2日目のフィールドワークで、終了時間になっても帰ってこない社員がいたのだ。あとで聞くと、インタビューした人と話がはずみ、少し離れた城跡まで案内されていたという。何かあったのかと心配したが、事情を知ったあとは、この機会を利用して参加者全員に時間管理と報告の重要性を伝えたそうだ。
そのほか、発表会の資料作成も、すべてのグループが時間内に終えることができなかった。その際は、「納期遅れは社会人として許されないこと。間に合わないと思ったら、先に自分から申し出ないといけない」といった注意を促した。

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しかしながら、この時間が足りなくなるということは想定内で、そのときを見計らって時間管理について指導しようとあらかじめ準備していたという。想定外の出来事のときほど、教育や指導によるインパクトが大きいと考えていたそうだ。
「いろいろありましたが、それでもこれまで私が担当した研修のなかで、最もねらいどおりに進行できた研修になりました。PDCAの回し方、物事のとらえ方、コミュニケーションの取り方、時間管理など、目的としていたことをすべてプログラム中に伝えることができました。
学んだことが本当に理解できて、身についていくのはもう少し先だと思いますが、1泊2日の研修で得たものは大きかったのではないでしょうか。何より、新入社員の印象に残る研修になったと思っています」(太田さん)
柔軟な発想で新しい研修に取り組んだことが大きな成果につながった事例だといえる。両社とも、このフィールドワーク研修は来年以降も継続して実施し、定番にしていきたいと考えているそうだ。

(取材・文/外﨑航)

フィールドワーク研修の意義と重視した点(今和泉さん)

地図を使ったフィールドワーク研修の大きな目的の1つは、街を点ではなく面として把握できるようになることです。それができるようになると、街にあるものや街に来る人、ほかの街との違いや、全体的な雰囲気を予測し、行動できるようになります。
これまでは、学生向けの教育プログラムや、地域でまちづくり関連のプログラムとして、このワークショップを提供してきました。今回は製造業の企業の新入社員が対象でしたから、自身の体験や感覚、身近にある情報から仮説を立てて検証するという体験を、地図の読み方を学びながら自然に身につけてもらえるようなプログラム内容にしました。
年齢や出身地も多様でしたし、多くの人は地図から街を読む経験はないものと思われます。ワークをこなしていくうちに、だんだん地図からより深い情報を読み解けるようになるよう、段階的に課題を設定し、限られた時間内に全員が一定の成果を得られるよう配慮しました。
解法や正解のある学校の勉強と異なり、企業においては答えのない試行錯誤の繰り返しかと思います。闇雲なトライアンドエラーではなく、自身の経験からくる想像を重ね、仮説を立てて実証する……。こうした基礎的なサイクルを回すのに、だれもが行った経験をもつ「街」を題材にしたフィールドワークは最適です。都市や地図との関係が深い企業でなくとも、きっと役に立てると考えています。

 

藤倉ゴム工業の新入社員研修

■コミュニケーション力と自走力を求める
藤倉ゴム工業株式会社は、各種工業用ゴム部品をはじめ、空圧制御機器、除振台とその周辺機器、印刷機材、電気・電子機器、救難救命具などの産業資材や、ゴルフ用カーボンシャフトなどを製造するメーカーである。同社が求める人材について、星野さんは次のように話す。
「重視しているのは、藤倉化成と同じように『コミュニケーション力』と、自分で考え動ける『自走力』をもった人です。自律とコミュニケーション能力が一体となっていることが重要だと考えています」
同社の新入社員研修は、約3カ月半にわたる(図表3)。今回取り上げた合同のフィールドワーク研修は、入社後、最初に実施される2週間の集合研修のなかで行ったものだ。
集合研修終了後には、埼玉県と福島県にある3工場を、それぞれ1カ月ずつ回る工場研修が実施される。ここでは、座学にプラスして、実際の現場に入ってものづくりを体験しながら、製造の基本的な知識を身につけていく。現場の雰囲気を知り、配属後の仕事で活かしてもらうとともに、社内コミュニケーションの活性といった面もある。
その後、約2カ月間の仮配属期間を設定。その間も研修を実施しながら、本人の特性と仕事内容をみて検討し、10月1日に本配属先を決定する。その後も、職種によって資格取得などが必要になるため、5年間は人事総務部が教育を受けもつという。

■体験型の研修を重視
同社は以前、新入社員研修で山野を訪れてオリエンテーリングを行うプログラムを実施したこともあった。
「そのときは、出発前に各チェックポイントやゴールまでの時間と距離を確認してから、オリエンテーリングに臨んでもらっていました。そうやってしっかり準備をしても、実際に山中に入ると方向がわからなくなるなど、想定どおりにことは進みません。そのとき、だれが、どのように修正し、チームをまとめていくかが、オリエンテーリング研修の最大のポイントでした」(星野さん)
今回、新たにフィールドワーク研修を採用したのは、過去に実施していた体験型研修が背景となっている。
同社では新人の育成期間は短縮傾向にあるという。2015年度までは、1年間にわたって研修を実施していたそうだが、内容をコミュニケーションや製品知識など特定のテーマに絞り込むことにより、大幅に短縮した。今後、さらなる教育期間の短縮に取り組むことも考えられるという。
限られた時間のなかで成果を上げていくためには、どのような研修が考えられるか。いろいろと模索していきたいという。

図表3 藤倉ゴム工業の新入社員研修(2016年度)

図表3 藤倉ゴム工業の新入社員研修(2016年度)


 

▼ 会社概要(2016年3月31日現在)

社名 藤倉化成株式会社
本社 東京都港区
創業 1938年9月
資本金 53億5,212万円
売上高 737億4,100万円(連結)
従業員数 394人
平均年齢 40.0歳
平均勤続年数 15.4年
事業案内 プラスチック用コーティング材、建築用塗料、導電性樹脂材料、粘着剤用樹脂などの開発・製造・販売など
URL http://www.fkkasei.co.jp/

(左)
藤倉ゴム工業
管理本部人事総務部
人事チームリーダー
星野善紀さん
 
(中)
藤倉化成
管理本部管理部
人事課長
太田泰仁さん
 
(右)
藤倉ゴム工業
管理本部人事総務部
人事チーム
畑慎太郎さん


 

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