新入社員教育

4月初旬には、在宅・オンラインで行うペアワークを開始
テーマとペアを変えながら発表を繰り返すことで効果を実感

自社グループの技術とITを組み合わせたサービスを提案するオンライン研修で、デジタル時代に必要な発想力を身につける

自社の取り組みや思いを伝え、競い合う「旅館甲子園」で社員の意欲やスキル向上と、業界内外のつながり拡大を図る

「データドリブンな企業文化」をめざして
新入社員研修にデータサイエンスの集中講座を組み込む

明確なゴールとロードマップを定め、研修内容を整理・刷新
インプットとアウトプット、効果測定を繰り返して目標をめざす

新入社員と入社2年目社員の合同研修で、協力して劇を発表
縦と横のつながりを強める仕掛けで、一体感を生み出す

キャリアを圧縮し、新規事業を起こせる人材を早期育成
リーダーの機能を分化し、若手がリーダーになる機会を増やす

一緒に成長していく「共育」を掲げ
実店舗を運営しながら学ぶ新人研修などを実施

メンター（若手社員）とメンティがともに東北被災地へ
協働作業を通じて人とのつながりの大切さを学ぶ

入社1〜3年まで新入社員教育を実施し、
新人同期のつながりづくりや、独り立ちするまでをサポート

ゴルフや山登りを実際に体験!
働く自信とサービス向上につながる体験型教育

全職種合同で行う共通研修で、互いの仕事を学び合う
長期の営業実習で、「現場のわかる」技術者を育てる

北海道の発展に貢献できる「専門人材」育成のため
新人教育や職位別・業務別研修の体系を大きく見直す

新入社員が役員らと一緒に真っ暗な空間に入る「暗闇入社式」
終了後には距離が縮まるとともに、多くの気づきを得る

メンター制度の導入によって、新人と
先輩双方が成長し育て合う風土を醸成

内定時からさまざまな研修・イベントを通じて理念を共有し
グループ全体の一体感も醸成

「ドキドキワクワク」を促す仕掛けの数々で
人を喜ばせ、感動させる人材を育成する

「OJT制度」でリーダーを中心に
職場全体での新入社員育成をめざす

社内に不可欠な仕組みとしてOJTサポート制度が定着
新人を指導していくなかで指導員自身が成長

育て合うことが当たり前の風土を創る
Off-JTとも連携し、教える人によるバラツキを防ぐ

新入社員・コーチャーがともに成長し
組織で育成にかかわる風土をつくるコーチャー制度

お寺での合宿研修や1〜3カ月の現場研修、
2年間のマンツーマン研修などで「HIOKI社員」を育成

英国研修で本物のパブ文化や空気に触れて「感動体験」し
学んだことを入社後の店舗運営に活かす

新入社員研修の新たなプログラムとして関連会社と合同で
地図を使ったフィールドワーク研修を実施

現場研修、寮生活、寮での講座の「3本柱」で
グループ全体をみながらバリューを体現できる人材を育成

集合研修・現場実習・職場でのOJTの連動と
自社独自の「Di-Q検定」で必要な知識・技能を習得

5社の新入社員が訪問しあうマナー実習を実施
ナマの現場を体験することで人間力を磨く

事業に欠かせないキャベツを育てる農場研修で
仕事への理解を深めながら自律的な人材になる

他企業と合同で開催するシェア研修で
社外同期と競争意識を育む

新入社員全員を２～３カ月の海外研修に派遣、
異文化のなかで自ら考え行動するグローバル人材を育成

「被災地復興支援活動」を実施することで、
新入社員の仕事や安全・安心への意識が向上

「クラフトマン（社員職人）制度」を立ち上げ
日本の「モノづくり」の未来を切り開

内定時からの1年半を育成期間と位置づけ、
Off-JT と OJT で必要なスキル・知識に磨きをかける