事例 No.224 両備システムズ 特集 50代人材の開発と活躍支援 (企業と人材 2020年6月号)

キャリア開発

記事の内容およびデータは掲載当時のものです。

すごろくで長いキャリアを振り返る
51歳時いきいきセミナー
グラレコや直後のレポート配信で楽しく記憶に残す

ポイント

(1)人生の転機となる、新入社員/入社3年目/30歳時/41歳時/51歳時に、全社員対象の必須研修として「キャリアセミナー」を実施。親しみをもってもらえるように、入社3年目以降の研修名を「うきうき/のびのび/わくわく/いきいき」セミナーとする。

(2)51歳時セミナーでは、3人一組で、すごろく形式の探求ワークを行う。学生時代から定年後まで4つの時代で自分らしさやありたい姿を考え、さらにクエスチョンカードを起点に質問しあうことで内省を深める仕掛けに。

(3)研修担当者自身がセミナーをグラフィックレコーディング。終了後1時間以内にメール配付する「受講の振り返り」レポートとともに、“イベント”で終わらせないよう工夫をこらす。

経営理念に「思いやり」を掲げる100年企業

岡山県を本拠地に100年以上の歴史をもち、約50社を擁する両備グループ。「忠恕(真心からの思いやり)」をグループ経営理念として、交通運輸事業を基盤に幅広く事業を展開している。そのなかでICT部門を担う中核企業が、株式会社両備システムズである。2020年1月にICT部門6社を統合し、新生「両備システムズ」として始動している。公共・医療・社会保障分野および民間企業に向けたソフトウェア開発やIDCサービスの提供などによって、顧客の業務をサポートする。
同社が求める人材は、「両備グループとしての誇り、思いやりを持ち、広い視野・高い視点で、変革に挑戦している人財」である。これは、同社とグループ2社で構成される両備システムズグループの行動指針Ryobi Systems Group Wayに「会社像」、「チーム像」とともに示される「人財像」でもある。
同社経営推進本部の総務・人財統括部人財戦略部スペシャリストの三上紀子さんは、同社における行動指針の重要性を次のように語る。
「社会へ価値あるサービスを提供し、顧客とともに成長を続ける会社であるためには、個人もチームも成長していくことが欠かせません。技術革新が早い業界であり、かつ先行き不透明な時代だからこそ、一人ひとり行動指針に則って行動してほしいということは、トップから常にアナウンスされています」
同社の職階は「ランク」と呼ばれ、一般社員から執行役員クラスまで8段階に分かれている。これに再雇用者のランクとして、シニアアドバイザーが加わる。課長クラス以上には役職定年制度もあり、役定年齢はランクにより異なっている。
定年は60歳で、65歳までは継続雇用される。定年後もシニアアドバイザーとして働き続けるためには、「就労意欲があり再雇用を希望していること」など、一定の条件をクリアする必要がある。
同社においてシニア世代とされる50歳以上の割合は、現在、再雇用者を含めて社員全体の約2割を占める。この世代について、同社は、「シニア世代の社員にやりがいをもって、キャリアを活かして会社に貢献してもらうための施策を講じ、それを通じて全世代の社員のエンゲージメントを高める」という方針を掲げている。
2020年1月には、シニアアドバイザーの給与制度について見直しを行ったという。その理由について、経営推進本部の総務・人財統括部人財戦略部シニアリーダーの三宅生子さんは、こう述べる。
「これまで定年後は一律に給与が減額となる仕組みでしたが、それではやりがいをもって働き続けるのは難しいということで、今期から制度を変えたところです。再雇用後も、一般社員と同様に評価制度のなかできちんと評価して、その結果によって給与額が変動する仕組みになっています」
同社では、社員一人ひとりにスポットライトが当たるようにキャリア目標や業績目標を定め、現場力を伸ばしながら、将来に向けた人材育成を進めているという。個人の能力に応じて、さまざまなキャリアが選択できるよう体制を整えており、管理職へのキャリアパスだけでなく、現場から離れることなく専門スキルを活かして高度な仕事にもチャレンジすることができる仕組みだ。

転機となる年齢に合わせてキャリアセミナーを実施

それでは、40代、50代社員を対象としたキャリア開発施策をみていこう。同社では、キャリアについて深く考えるきっかけとなるよう、一般にキャリアクライシスといわれるタイミングで「キャリアセミナー」を実施している。対象となるのは、新入社員、入社3年目、30歳、41歳、51歳の到達年齢時で、全社員が必ず受講すべき研修とされている。
年齢設定の理由について、三上さんはこう話す。
「入社3年目は理想と現実のギャップを感じてしまう時期。30歳は平均初婚年齢とされており、ライフイベントを迎えた、もしくは控えている人が多い時期です。
41歳は、当社においては管理職になるかならないかの年齢で、部下をもつようになる時期です。この先の働き方を考えたとき、これまで培ってきた経験だけでは不十分で、学び直しが必要となっているかもしれません。多忙な年代で、部下の今後については考えても、自分のキャリアについては後回しという人もいるので、忙しいことは承知しながら、あえてこの年齢に設定しています。
そして51歳は、定年・リタイアまで10年から15年となり、役職定年も視野に入ってくるタイミングです。ここからどうがんばっていくのかを考えることになります。また、お子さんがいる方は学費等にもお金がかかる時期ですので、キャリアプランに加えてライフプランやマネープランに関するプログラムも入れています」
このキャリアセミナー全体の方針は「自分自身の環境変化、社内の環境変化、そして業界や世の中の環境変化を理解すること。そしてそのなかで自律的なキャリア形成をしていくヒントを得ること」である。環境変化を認識したうえで自己分析を行い、「今後のキャリア展望シート」を作成するというプログラム構成は、全年代共通となっている。新入社員のみ2時間のプログラムとなっているが、ほかの年代では41歳時が2日間、入社3年目、30歳時、51歳時は1日間のプログラムだ。株式会社日本マンパワーの協力を得ながら、継続的にプログラムをアップデートしてきたという。
社内的には、入社3年目を「うきうきセミナー」、30歳時を「のびのびセミナー」、41歳時は「わくわくセミナー」、51歳時を「いきいきセミナー」と呼んで、親しみをもってもらえるようにしている。
一連のキャリアセミナーは、2013年に、いきいきと働き、業績貢献できるシニア社員となってもらうことを目的としてスタートした。対象者が多いため、初年度はまず41歳時のわくわくセミナーを実施。次年度以降、51歳時、30歳時、入社3年目、新入社員と順次拡大していった。新入社員研修にも組み込むことによって、早い段階から自身のキャリアについて自律的に考える組織風土の醸成をめざしている。
41歳時のわくわくセミナーの内容は、図表1のようになっている。

図表1 41歳時キャリアセミナー「わくわく」のプログラム

41歳時キャリアセミナー「わくわく」のプログラム

2日間の通いの研修だが、初日は、環境変化とそのなかでの役割認識などを学び、ワールドカフェ方式で議論したあと、事前課題となっていたライフラインチャートを活用して自己分析を行う。2日目は自社分析も行い、環境変化のなか、自社、自部署、自身の強みをどう活かせばよいか、今後のキャリアビジョンを考え、「今後のキャリア展望シート」を作成する。大半がグループディスカッションのセッションとなる。
2019年度からは、マネープランの基礎知識もプログラムに加えた。「いきいきセミナー(51歳時)よりも、もっと早い段階で知っておきたい」という受講者の声があったからだ。生命保険文化センターの『ライフプラン情報ブック』を配布するなど、その後も各自で考えていけるよう、情報提供にも力を入れている。

長いキャリアをゲームで振り返る51歳時セミナー

51歳時のいきいきセミナーでは、受講者に「今日は保有している経験値を整理する日」だと伝えている。強みに注目し、モチベーションを上げていくような内容で構成しているという(図表2)。

図表2 51歳時キャリアセミナー「いきいき」のプログラム

51歳時キャリアセミナー「いきいき」のプログラム

プログラムは、まず役員のメッセージから始まる。午前中は、世の中の変化とキャリア開発の重要性、そしてライフプランや年金等のマネープランについて学ぶ。「生涯雇用能力チェック」として、いままで培ってきた能力をチェックリスト方式で確認するなど、自分の棚卸しも行う。
午後からは「キャリアを振り返る」セッション。3人一組になり、これまでのキャリアや実績、気持ちの変化などについて、一人ずつ話してもらう。持ち時間は一人10分だが、毎回とても盛り上がり、時間が足りないのだという。これに続いて、本セミナーのハイライトともいえる、すごろく形式の探求ワーク「GOGOワーク」である。これも3人一組で1時間かけて行う。
「このセミナーも日本マンパワーさんとつくり上げてきましたが、30年ものキャリアのなかで、節目節目の出来事を振り返ってもらおうとしても、なかなか時系列に思い出すことは難しく、いちばん印象に残っていることくらいしか出てこないところが課題でした。何度も議論を重ねた結果、このツールを使うようになりました。
このゲームでは、学生/社会人/いまから数年後/定年後というように、ステージが4つの時代に分かれているので、ある種むりやりにでも、それぞれの時代の出来事を思い出そうとしたり、想像しようとします。そうすることで自分らしさが探求でき、ありたい姿を描け、かつ楽しめると考えたのです。ときには思い出したくないこともあるかもしれませんが、可能な範囲で自己開示していただけるよう、ルールを定めています」(三上さん)
すごろくでは、あるマス目に来るとクエスチョンカードを引くよう指示され、たとえば「定年を迎えた日に、あなたは家族になんと声をかけられたいか」といった設問に答えるよう求められる。自分で自分をほめたいのか、周囲から「ありがとう」といわれたいのか、「もっとがんばってね」なのか。「その答えに、自分らしさや価値観などが現れてきます」と三上さんはいう。
カードを引いて1人が答えると、ほかの2人は「たとえば?」、「それから?」などと深掘りしていく。ほかの人から聞かれることでさらに内省が深まり、今後のキャリアビジョンを見い出すことにつながっていくというわけである。気づいたことやそのときに感じたことは、受講者自身で適宜メモを取り、記録に残してもらっている。
最後は、41歳時と同じように「今後のキャリア展望シート」を作成する。気づきと強み、価値観を踏まえて、数年後どうなっていたいか、そのために何をすべきかの行動計画をまとめる。それをチーム内で発表し合って、セミナーは終了となる。
同社のキャリアセミナーのなかで、グループワークがいちばん盛り上がり、受講者が楽しそうなのが、いきいきセミナーだという。終了後は、「これまでの経験を語る場があまりなかった」、「一生懸命聞いてもらえることがうれしい」、「自分が主人公になれて今日は楽しかった」といった声が寄せられるそうだ。
2019年度からはキャリアセミナー実施後、希望者に社内外のキャリアコンサルタントによるフォロー面談を実施している。相談を希望する人は20代と50代に多いという。50代では、年金など各種制度を理解しきれていない人と、将来に対して不安を抱えている人に大きく分かれる。「マネープランがまだ具体的にならない」という相談もあった。
フォロー面談は、今後さらに充実させたい考えだ。
「社内コンサルタントは自分を含めて2人とも女性なので、性別や年代、社内外などバリエーションを増やして、『ちょっと相談してみようかな』と思ってもらえる場を提供したいと考えています。
また、キャリアセミナー受講者にかぎらず、だれもがいつでも相談できる場や、社員が自律的にキャリアを考える風土を、社内につくりたいと思っています。
企業のもっとも大切な財産である“人財”が、今後も会社や社会に貢献し、やりがい、働きがい、さらには生きがいを感じ続けられるように支援することが、これからの目標です」(三上さん)

グラレコや直後のレポート配信で「楽しく」振り返る

キャリアセミナーをイベントで終わらせないために、研修運営時に工夫していることもあるという。その1つが、グラフィックレコーディング(グラレコ=会議や研修内容などをイラストやキーワードを入れて、リアルタイムに「見える化」するもの)だ。キャリアセミナーの会場で、三上さん自身がグラレコをしているという。図表3は、いきいきセミナーで描かれたもので、現物はA0サイズの模造紙だそうだ。

図表3 キャリアセミナーで作成されたグラレコ

キャリアセミナーで作成されたグラレコ

「受講者に楽しんでもらえる研修にしたいという思いと、場の雰囲気、熱量を少しでも記録に残すことで、思い出してもらうきっかけになるかもしれないという期待を込めて作っています」(三上さん)
独学で習得し、最初はA4の用紙にメモ代わりに描くところから始め、だんだんに紙を大きくしていき、ある程度自信がついたところで、会場の後ろに模造紙を貼り描くようになったという。休み時間に見に来たり、終了後にスマホのカメラで撮影していく人も少なくないそうで、セミナーを記憶に残す一助になっていることは間違いない。
もう1つの工夫点は、セミナー終了から1時間以内に受講者に一斉送信するという、「受講の振り返り」レポートである。ワードで作成され、セミナーの各セッションのポイントを、受講風景の写真とともに簡単にまとめたものだ(図表4)。グループワークが盛り上がっている様子などを写した写真を添えることで、「あのとき、自分はこんな表情をしていたのか」と自分を客観視することができ、そこから新たに気づくことがあるのではないかと考えているという。文面は箇条書きの簡単なものだが、たとえば、いきいきセミナーの振り返りであれば、すごろくゲームのクエスチョンカードをすべて書き出し、自分が引かなかったカードの質問を考えることもできるようにするなど、工夫されている。

図表4 「受講の振り返り」の例(抜粋)

「受講の振り返り」の例(抜粋)

さらに、キャリアセミナーに関しては、開催日を10、11月に集中させることで、職場でキャリアの話題が出やすくなることをねらっているという。12月が期末となるため、セミナーでシートにまとめた「今後のキャリア展望」を、次年度の目標設定や後述する「人財ロードマップ」に反映しやすくすることもねらいの1つだ。
このほか、上司との面談を有意義にするために、キャリアセミナー受講者の上司と新任管理職を対象に「スキルアップセミナー」も実施している。半日間で、部下のキャリア開発支援への意識づけ、部下が受講するキャリアセミナーの内容理解、面談ロールプレイの3つを学ぶ研修だ。

「5年後」から書かせるキャリア開発シート

同社では、期初に行われる上司との面談のなかでも、キャリア開発について話し合うようにしている。その際に使用するのが、期中の業績目標を書く「業績計画書」と、中長期のキャリア開発を考える「人財ロードマップ」である。
「目先の1年間の業績目標だけでなく、スパンをもう少し長くとらえることで、自律した社員を育てたい」と、三宅さんは人財ロードマップの位置づけを説明する。具体的には、希望するランク、職種、事業分野、能力開発計画といった項目で構成され、それぞれの項目について「現在」から「10年後」までを書き入れる形式になっている。
ユニークなのは、時間軸の項目が、「5年後/10年後/現在/1年後/2年後/3年後/4年後」という順番になっていることだ。
「いまの延長線上ではなく、より高い目標を掲げてもらうために、このような順番にしています。まず“自身のありたい姿”と“現在”とのギャップを把握したうえで、短期・中期の計画を立ててもらう仕組みになっています。
過去のことだけではなく、未来のことも話せる面談になるよう、このツールを用意しました。上司にとっても、業績目標だけではなく、部下の中長期的なキャリアも踏まえた能力開発を考えるきっかけにしてもらっています」(三宅さん)
毎年見直すため、世の中の変化に合わせて自分の希望も変わるという人もいるし、すべての欄を埋められない人もいるというが、具体的な行動を考えるツールとして機能しているようだ。

いきいきシニアの秘訣を聞き出し、社内に伝えたい

最後に、50代の人材開発における課題をたずねると、三上さんは「学び続ける必要性」と、「介護との両立」の2点をあげた。学び続ける必要性に関しては、シニア世代にかぎらず、eラーニングの拡充を図っているところだという。
介護との両立に関しては、すでに制度を整備しているが、まだ利用者は少なく、「ひずみを生じさせながら働いている社員がいるのかもしれない」という懸念もある。そのため、希望者に介護セミナーを実施したり、福利厚生のパンフレットに情報を盛り込んだりして周知を進めているという。
三宅さんは、もともと異動の少ない同社の組織文化が、50代社員の活躍の場を狭めることになっていないかを検討課題にあげ、「自分を活かせる部署にチャレンジできる仕組みを充実させていきたい」と語る。

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その一方で、「シニアアドバイザーのなかには、新しい分野にチャレンジしたり、新入社員の講師をしたりと、いきいきと活躍している人もいる。アドバイザーという名称になったことで、どんどん下の世代に知見を伝えてくれている」と2人は口をそろえる。そして、「下の世代も、その背中を見ていくはず」と、好循環になっていくことを期待する。
三上さんはまた、「そうした方々にキャリアインタビューをしてみたい」と抱負を語る。
「どうしたら、やりがいを感じながらいきいきと働き続けられるのか。個人的にも興味がありますし、その秘けつを社内に伝えることができればと思います」
技術やスキルだけではなく「やりがい」などの思いを受け継いでいくことができれば、組織としての芯が強くなり、企業としてさらなる発展が期待できるだろう。

(取材・文/江頭紀子)


 

三上紀子さんへの3つの質問

Q1 人材開発の仕事で、日ごろ大事にしていることは?
自分も成長し続けていきたい。そういう姿を見せたいと思っています。グラレコもそうです。それと、廊下の立ち話ででも、現場で何が起きているかを見聞きするようにしています。

Q2 仕事で気分が凹んだときは、どうしていますか?
問題に向き合えるまで趣味に打ち込んだり、散歩したりします。動物園の飼育員さんの説明にふと気づくこともあります。

Q3 いま関心があることは何ですか?
1つはSDGs。皆で一緒に成長していきたいという思いとも重なるので。もう1つは、3歳になる子どもの成長スピードの早さ。親子で「できたことノート」をつけていて、今日自分ができるようになったことは何だろうと考えたりしています。


 

▼ 会社概要

社名 株式会社両備システムズ
本社 岡山県岡山市
設立 1969年12月(創業1965年6月)
資本金 3億円
売上高 290億円(2019年度、両備システムズグループ連結)
従業員数 1,527人(2020年4月現在)
平均年齢 39.8歳
平均勤続年数 14.8年
事業内容 情報サービス提供、ソフトウェア開発、ハードウェア販売・保守、データセンター事業など
URL https://www.ryobi.co.jp/

左から
経営推進本部 総務・人財統括部 人財戦略部 スペシャリスト 三上紀子さん
経営推進本部 総務・人財統括部 人財戦略部 シニアリーダー 三宅生子さん


 

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