事例 No.153 AIRDO 特集 北海道の企業文化と人材育成
(企業と人材 2018年8月号)

キャリア開発

記事の内容およびデータは掲載当時のものです。

チャレンジやコミュニケーションを重視した人財育成
“北海道ホスピタリティ”を高める自己啓発支援も実施

ポイント

(1)新入社員から部店室長クラスまで各層で階層別研修を行い、役割認識と部門を超えたコミュニケーションを強化。自らチャレンジする人財の確保・育成に重点的に取り組む。

(2)資格の取得支援制度やe-ラーニング受講の推奨など、自己啓発支援にも力を入れている。“北海道ホスピタリティ”の向上につながる資格取得も推奨し、道内企業としての意識を高めている。

(3)「北海道の翼」として、地域貢献活動にも熱心に取り組む。小中学校で継続的に開催している「航空教室」は、講師となる若手社員にとっても、自分の仕事のやりがいを再認識するよい機会となっている。

「北海道の翼」として地域に根づいた会社へ

株式会社AIRDOは、1996年に北海道国際航空株式会社として設立。2年後の98年に新千歳(札幌)―羽田(東京)線の運航を開始し、今年で就航20周年を迎える。
同社が設立された当時、新千歳―羽田間の航空運賃は、実質的に各社一斉値上げとなった。これが北海道経済に悪影響を及ぼすと考えた創業者の浜田輝男氏は、「道民のために、北海道経済の活性化のために」という強い思いから、新規参入を決断した。わずか1機、1日3往復からのスタートだったが、同社の登場は、航空業界に大きな影響を与えた。

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以来、同社は、北海道と本州を結び、地域社会の発展に貢献すべく路線展開を進めてきた。現在は、道内6都市と本州4都市を結ぶ10路線で1日58便を運航している。また、定期路線のみならず、チャーター便も運航しており、2014年には、札幌―台北間で初の国際線チャーター便を運航した。
ちなみに、AIRDOという現在の社名は、会社設立当時に、愛称として公募によって選ばれたもの。AIRDOの「DO(ドゥ)」には「挑戦するぞ」という意味があり、北海道の「道」にも通じる。2012年に正式な社名となった。
最近の取り組みとしては、2016年10月に、航空会社初となるLINEアプリを活用した搭乗サービス「AIRDO ONLINE Service」を開始。また、昨年6月に羽田空港、今年1月に新千歳空港のカウンターを全面リニューアルした。
さらに、就航20周年を記念して、札幌市立大学の学生との協働によるステッカー作成や、同じくブランド創業20周年を迎えた小樽の洋菓子舗ルタオとコラボレーションして、オリジナルのケーキやクッキーをつくるなど、地域と連携するさまざまな形で、アニバーサリーイヤーを盛り上げている。12月には、客室乗務員、空港係員、運航乗務員、整備士の制服も約10年ぶりのリニューアルを予定している。
北海道を基盤に展開してきた同社の企業理念が、図表1だ。なかでも目を引くのが、5つ目の「北海道の翼として地域社会の発展に貢献します」。2015~2018年度を対象とした現中期経営戦略でも、北海道の翼にふさわしいオンリーワンのエアラインをめざすことが、ビジョンとして掲げられている。

図表1 AIRDO の企業理念

図表1 AIRDO の企業理念

総務部人事グループリーダーの稲船豪人さんはこう説明する。
「企業理念は、社内でプロジェクトを組み、社員のアイデアを取り入れてつくりました。当社の設立の経緯からいっても、『北海道』は外せません。継続的・永続的に取り組んでいくものとして、企業理念の最後に置きました。航空会社としてだけでなく、地域貢献なども含め、北海道を代表する、北海道に根づいた会社になっていこうという思いを込めています」
2018年3月31日現在の従業員数は約900人で、男女比はほぼ半々。運航乗務員(パイロット)が約120人、客室乗務員が約230人、空港のグランドスタッフが約130人である。
新卒採用では、総合職や客室乗務員などを合わせた全体で50~60人を採用しており、既卒入社も年20~30人採用している。
整備士など、高い専門性が求められる職種も多いため、入社後は、基本的には職種別にキャリアを積んでいく。たとえば整備部門から、整備部門のサポートをする事務スタッフ部門に移ることはあるが、専門性を活かした育成・配置を行っている。社員の意識としても、専門職種ではとくに、専門スキルを磨き、その職種を極めたいと考える人が多いという。

自らチャレンジする人財の確保・育成に注力

全社的に人財育成を担うのは、総務部人事グループだ。職種ごとの専門的な教育は各本部が担当し、連携を取りながら社員の能力・スキルの向上を図っている。
人財についての基本方針は、「高い意識と専門性をもつ人財の計画的な確保と、意欲ある社員の育成・登用により、組織力を強化します」。この方針のもと、人財育成や社員満足度の向上に資する取り組みを積極的に行っており、なかでも今年は、「意欲」(=チャレンジ精神)の強化に重点的に取り組んでいる。
個々人のMBO(目標管理)も行っているが、そこではチャレンジ性を重視した目標を立てさせるようにしており、一人ひとりがどんなことにチャレンジできるかを主体的に考え、ボトムアップで取り組んでいく風土をめざしている。
「社員に積極性がないと会社の組織力も低下しますので、意欲あるチャレンジングな人財の育成を進めています。今後の航空業界や北海道を取り巻く動きをみると、たとえば、オリンピック・パラリンピック、羽田空港の国際線拡張、北海道新幹線の延伸など、お客さまを囲い込むチャンスとなるさまざまなイベントがあります。それをただみているだけではいけません。今年は現中期経営戦略の最終年度でもありますので、先を見据え、会社にいわれたことだけをするのではなく、自ら手をあげてチャレンジする人財を育てていこうとしています」(稲船さん)

階層別研修を充実させつつコミュニケーションを強化

育成においては、階層別の研修が中心だ。近年、いっそうの充実を図っており、新入社員から部店室長クラスに至るまで、各層に教育の場を設けている(図表2)。
新入社員は、まず入社前に2日間の内定者研修を受け、入社後、1カ月間の現場研修を受ける。

図表2 階層別研修の概要

図表2 階層別研修の概要

総務部人事グループスタッフ阿部麻似さんは次のように話す。
「今年からの取り組みとして、入社前に、ビジネスマナーを学び、各部門でどのような業務をしているかを、その部門の社員から説明してもらうようにしました。入社後は、新千歳と羽田空港の拠点に赴き、現場に近いところで旅客ハンドリングの研修を受けます。事務職配属の社員も対象で、私も昨年受講しました。
今年からは、整備運航部門でも数日間の研修を行い、現場がどういうことをしているのか、どういうふうに毎日飛行機が飛んでいるのかを学ぶ機会を作っています」
続いて入社から半年ほど経ち、本配属されて少し慣れてきたタイミングで、フォローアップ研修を実施。その後は、さまざまな研修を重ね、入社4~5年の社員を対象に、ステップアップ研修を行い、所属部門の中心を担える人財になるための教育を行う。
次の階層にあたるシニアスタッフに昇格後は、昇格時にシニアスタッフ研修を、さらに管理職登用に向けて、中堅リーダー研修を用意している。
管理職への登用後も研修は続き、部店室長クラスでも研修が行われるが、各研修ではそれぞれの立場でどのようなことが求められるか、役割認識をもたせることを意識している。
たとえば、シニアスタッフは、これまでの立場とは求められる意識・行動が変わるとともに、いずれ管理職になることを期待される層だ。そのため、いま必要とされる意識・行動を理解してもらう(図表3、4)。同時にどういった観点で管理職をめざしてほしいかの自覚もうながしている。

図表3 シニアスタッフで追加される行動モデル

図表3 シニアスタッフで追加される行動モデル

図表4 シニアスタッフの行動モデル(コンピテンシー)

図表4 シニアスタッフの行動モデル(コンピテンシー)

また、これらの研修はいずれも、運航乗務員、客室乗務員、整備士、事務職といった多様な職種の社員が一緒になって行う。前述のとおり、それぞれ高い専門性を要求される仕事なので、専門性を活かした育成・登用を行うのが基本ではあるが、階層別研修はあえて合同で実施している。
「異なる職掌の社員と一緒に研修を受けることは、お互いにとってよい刺激になります。また、コミュニケーションが重要となる仕事ですので、横のコミュニケーションを強化するねらいもあります。お互いのことを理解し、部門のつながりを深めるのです」と稲船さんが語るとおり、研修は、話しやすい雰囲気になるように工夫している。
たとえば、数人ずつのチームにわかれ、自分たちをアイドルグループ「嵐」のメンバー5人になぞらえるなら、だれがどのメンバーにあたるかを皆で考えてディスカッションしてもらう、といったように、ゲーム性がある内容を織り交ぜている。
また、各階層の役割に沿った研修も取り入れている。シニアスタッフ研修では、傾聴の仕方を学ぶ。職種の異なる人を2人1組にし、1人には「2分間で自己紹介をしてください」、もう1人には「相手の話をパソコンを操作しながら聞いてください」と指示を出し、指示のとおりにコミュニケーションを取ると、お互いにどう感じるかを話し合うというものだ。普通に向かい合って自己紹介をするときとも比較することで、相手の聴く姿勢によって、感じ方が大きく変わることを理解させる。
そのほか、部店室長研修では、「自部門のなかだけで考えていないか」と問いかけ、さまざまな部署を交えてディスカッションし、研修終了後には懇親会も行って、部門間の連携につなげている。

▲フォローアップ研修の様子

▲フォローアップ研修の様子

今年からは、かつて行っていたフィールドワーク型の研修を復活させることも予定している。公園での宝探し(オリエンテーリング)をするなど、野外ワークを取り入れた1泊2日の研修だ。
「近年は座学型の研修が中心でしたが、以前実施した際に、横のつながりが強まる研修だと感じていました。コミュニケーションを重視していくうえで有益なので、復活させることにしました。これも職種を問わず、全員で実施します」(稲船さん)

メンター制度を導入して双方の成長を期待

定期的に階層別研修を行う一方で、日常の教育は職場でのOJTが中心となる。
新入社員に対する職場での指導やケアをこれまで以上にしっかりと行っていくため、昨年、「メンター制度」を導入した。整備などの現場では、以前から先輩社員がトレーナーとしてついて指導する体制が整っていたが、事務部門では、必ずしも担当の先輩がつくとはかぎらなかった。そこで、総務部なら総務部のなかでメンターを指名し、入社1年目の社員とペアを組ませることにした。
「メンターは、『先輩社員』というくらいの年齢や立場の社員がつきます。新入社員が定期的にレポートを書き、それを踏まえて面談をし、不安なことがないかをメンターが聞き出して、アドバイスします。私も昨年1年間、メンターについてもらいましたが、年の近い先輩が毎月時間をとって、たくさん話をしてくれました。それによって、先輩が私のことを考えてくれていると感じることができ、通常業務でも相談しやすくなりました」(阿部さん)
メンターの選び方は、各部門に任せている。教える側のメンターの成長も大きいので、将来、管理職として活躍することが期待される若手など、部門として育てたい人を推薦する仕組みを取り入れている。

“北海道ホスピタリティ”を高める自己啓発支援

同社では、自己啓発支援の取り組みにも力を入れている。
1つは資格取得支援制度で、サービス介助士や、TOEIC、英語検定など、さまざまな資格の受験料も負担し、積極的な挑戦を促している。制度の対象は全社員。お客さまサービス向上が主目的ではあるが、お客さまと直接かかわる部署・職種以外の社員にも、積極的な挑戦を促している。
また、特筆すべき点としてあげたいのが、北海道を訪れる観光客をもてなすための“北海道ホスピタリティ”を高める資格の取得を後押ししていることだ。
1つは、「北海道観光マスター検定」(北海道商工会議所連合会・道内各地商工会議所主催)。北海道の観光や人口、地域ごとの特色、名産品などが幅広く出題される検定だ。もう1つは、「北海道フードマイスター検定」(札幌商工会議所)で、北海道で収穫・生産される食材、食文化などについての知識を問う検定試験である。
「北海道観光マスターや北海道フードマイスターに合格した社員には、オリジナルのバッジを授与しています。客室乗務員や空港係員はそのバッジをつけて勤務していますので、お客さまにも北海道について知りたいことがあれば、バッジをつけた社員にぜひ質問してくださいとアナウンスしています。
これらはお客さまに向けた取り組みではあるのですが、一方で社員の意識醸成にも一役買っています。現在の当社の社員は、北海道出身者は3割で、7割は道外の出身です。北海道の会社として、全員が北海道の知識を高めてもらえるように、これらの資格を奨励しています」(阿部さん)
自己啓発支援の2つ目は、e-ラーニングだ。ビジネスマナー、Word・Excel、マネジメントスキル、コンプライアンスなど、社員のニーズを踏まえて100以上の多彩なメニューを用意しており、なかには、前述の資格取得に向けた講座もある。パソコン、スマートフォンを問わず、そして会社でも自宅でも学べるようにしている。

▲北海道ホスピタリティの関連資格取得者に与えられるバッジ

▲北海道ホスピタリティの関連資格取得者に与えられるバッジ

道内の子どもたち向けに「航空教室」を開催

同社は、地域と連携した活動にも熱心に取り組んでいる。3年前にCSR企画推進室を立ち上げ、現在はそれまで各部署が行っていた活動を、同部署で集約して実施している。
CSR企画推進室社会貢献推進グループリーダー兼CSR企画グループ主席の工藤裕子さんは、こう話す。
「『地域社会への貢献』、『災害復興支援』、『環境保全』の3本柱で活動しています。とくに地域社会への貢献として、2011年に、北海道と包括連携協定を結びました。そのなかに『北海道を支える人づくり』という項目があり、道と連携して取り組んでいます」
代表的な取り組みが、子どもたちのキャリア形成支援を目的とした「航空教室」だ。2009年から取り組みを開始し、さらに2011年からは北海道教育庁と連携し、道内の小中学校において実施している。この教室では、飛行機の飛ぶ仕組みについての実験や機内アナウンスの疑似体験などを行うとともに、客室乗務員、運航乗務員、整備士の3職種の社員が講師となり、各々の仕事の内容を紹介する。
実施時期は、雪の影響に配慮し、6~11月ごろ。同社の就航地から車で1時間半以内程度のエリアで募集し、例年35~40校を目安に実施しているが、毎年80校前後の応募があるという。
「制服を着せてあげたり、すべて英語で書かれたマニュアルをみせてあげたりすると、みんな本当に喜んでくれます。質問もたくさん出て、時間内に終わらないほどです。一度実施した学校からは『次の年もぜひ』といわれて大変ありがたいのですが、現在は、まだ実施していない市町村・学校を基本に選定しています。
現在、教室の講師になってもらっているのは、入社3年程度の若手社員で、副操縦士などにも参加をお願いしています。運航乗務員や整備士は、ふだん、直接お客さまとお話しすることがないので、社員にとってもよい経験になると考えています。
実際、自分の仕事について話をする機会をもてるのは、講師を任された社員にとっても貴重な体験であり、皆、楽しそうに話をしています。今年は20周年ということもあり、講師でなくても開催する学校出身の社員への参加を呼びかけようと考えています」(工藤さん)。
このほか、2017年には、札幌市内にある北海学園大学経営学部と教育連携協定を締結した。企業にインターンシップに行く大学3年生への事前指導として、客室乗務員によるビジネスマナー講座を実施している。あわせて、航空業界に関心のある学生に自社の紹介をする機会も設けており、採用に結びつくことも期待している。
また、航空教室のように大々的に募集しているわけではないが、職場訪問の依頼があれば、現場と調整し、可能な範囲で見学を受けつけている。
「地域貢献の取り組みにおいて、当社は道内でも積極的に取り組んでいる会社であると自負しておりますが、昨今は、他社でもさまざまな取り組みをされています。当社もどんどんブラッシュアップしていき、北海道の企業みんなで、地域に貢献できるように、がんばっていければと考えています」(工藤さん)

▲航空教室の様子

▲航空教室の様子

チャレンジする人財の確保と育成を推進

今回の記事では、人財育成と地域貢献としての人づくりについて紹介したが、同社は、働きがいをもてる社内制度・環境の整備にも力を入れている。
最近では、育児短時間勤務制度の対象となる子どもの年齢を、「4歳未満」から「小学校就学まで」に拡大したり、インフルエンザの予防接種の補助を、社員だけでなく、社員の家族も対象にすることにした。細かいことではあるが、社内では好評で、今後も社員の要望に耳を傾け、社内制度、環境整備の向上をめざしているそうだ。
「おかげさまで、道内の就職したい企業ランキングでは、毎年上位に位置しています。働きやすい環境の整備や、社会貢献など北海道に根づいた活動に取り組んできたことを、学生の皆さんもみてくれている結果と思っています。
先ほどお話ししたように、この先、当社にとってチャンスとなり得るさまざまなイベントが控えています。『こんなことをやりたい!』という思いをもっている人は大勢いるはずです。当社はまだ若い会社です。大きな会社ではできないことも、当社ではできるチャンスがあります。それらに自らチャレンジしていく人に来ていただきたいですし、会社としてもしっかりと育てていきたいと思います。
そして、今後はグローバルに目を向けていかなければなりませんので、次の中期経営戦略に向けては、そうしたことにもチャレンジできる人財が必要です。社員がチャレンジしやすく、より働きやすくするにはどうしたらよいか、いろいろと考えているところです」(稲船さん)
20年を迎えた北海道の翼は、より高くへと羽ばたくために、着実に準備を進めている。

(取材・文/崎原 誠)


 

▼ 会社概要

社名 株式会社AIRDO
本社 北海道札幌市
設立 1996年11月
資本金 23億2,505万円
営業収入 474億8300万円(2017年度)
従業員数 866人(2018年3月31日現在)
事業案内 航空運送事業
URL https://www.airdo.jp/

(左)
CSR企画推進室
社会貢献推進
グループリーダー兼
CSR企画グループ 主席
工藤裕子さん

(中央左)
CSR企画推進室
CSR企画グループ 主席
有木和子さん

(中央右)
総務部 人事グループ
スタッフ
阿部麻似さん

(右)
総務部 人事グループ
リーダー
稲船豪人さん


 

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