キャリア開発

いまや欧米のみならずアジア諸国でも、意欲的に人材育成に取り組む企業が増えているようです。
CLO(チーフ・ラーニング・オフィサー)を置く企業も少なくありません。グローバル企業にとっては、それが人材獲得・引き留め策でもあり、ブランディング施策でもあるのです。

これから日本企業は、否応なくグローバルな人材獲得競争に巻き込まれていくことでしょう。
そしてそこでは、「人材育成力」で他国の企業と比較され、選別される場面もあるのだと思います。

日本国内においてこれまで培われてきた「組織で人を育てるノウハウ」を横断的に共有し、
深めていくためにはどうしたらよいだろうか、私たちの強みを考える1つのきっかけとして、
各社の取り組みを網羅的に集めてみたらどうだろうか――。

そんな試みとして、このサイトは始まりました。


 

【事例 No.153】AIRDO

キャリア開発

チャレンジやコミュニケーションを重視した人財育成
“北海道ホスピタリティ”を高める自己啓発支援も実施

【事例 No.149】東京ガス

キャリア開発

上司とのキャリア面談直後に自己啓発の講座申込みを開始
短時間講座や夏期講座を増やすなどして受講者増に努める

【事例 No.120】博報堂

キャリア開発

「キャリア自律」の考え方をベースに、年代別にキャリア開発支援
プログラムを実施。受け皿となる個別相談体制も整備

【事例 No.118】ソフトバンク

キャリア開発

30代・40代向けのキャリア研修を新たに開発
環境変化を乗り越えてきた経験を振り返り、強みを確認する

【事例 No.063】味の素

キャリア開発

キャリアに関する支援制度や研修の拡大により
社員の主体的なキャリア自律を支援

【事例 No.058】大阪ガス

キャリア開発

フォローアップ研修に個別面談を組み込み
若年層社員の成長を継続的に見守る

【事例 No.057】ドリコム

キャリア開発

他社と社員を交換する「社会人交換留学」を実施し
自社の強み・弱みを知り気づきを得て、今後の組織運営に活かす

【事例 No.055】日本通信

キャリア開発

必要な業務に人材をアサインする「クルーシステム」で
複数の業務を経験させ、社員の成長を促す

【事例 No.009】MSD

キャリア開発

選択肢が広がっている時代だからこそ
自分の生き方を自分で考えることが重要

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