就業規則は,正社員やパート等も含めた合算により当該事業場で常時10人以上を使用するようになった場合に,作成・届出義務が発生します（労基法89条）。就業規則は,その適用対象から除外することが定められていないかぎり,当該事業場で使用される労働者の労働契約に適用されますから,パート等に対して別段の扱いをする場合には,正社員の就業規則の一部または全部を適用しないことを定めたうえで,個別契約によることを定めるか,別の就業規則で定める必要があります。

始業・終業の時刻,休憩時間,休日,休暇に関する事項,賃金に関する事項,解雇を含む退職に関する事項は,就業規則の絶対的必要記載事項となっていますが,個々のパートごとに扱いを変える場合には,就業規則で標準のみを定め,具体的な定めを個別契約に任せることは許されます。ただし,相対的必要記載事項といわれる,退職金や一時金,労働者の費用負担に関する事項,安全および衛生事項,職業訓練に関する事項,災害補償と傷病扶助に関する事項,表彰と制裁を実施する場合は,就業規則に定めておく必要がありますから,その定めを正社員と同一の就業規則によって規定するにせよ,別の規定で定めるにせよ,結果的に就業規則として定めておくことが必要になります。

以上のように,法的にはパートの別扱いをする場合に必ず別の就業規則作成が必要になるというわけではありませんが,パートに対する統一的なルールがあるなら,パートタイマー用の就業規則規定を作っておいたほうが,労働条件の統一的画一的な処理,事後の紛争予防という観点からは望ましいといえます。

パートタイマーのみに適用される就業規則を作成・変更する場合も,その意見聴取は,パート以外の労働者も含む全従業員の過半数代表組合または代表者から行いますが（労基法90条）,短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律７条は,当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとするとしています。パートタイマーの過半数代表者からも意見聴取をすることが望ましいでしょう。