労働組合法７条２号は, 「労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」 を団体交渉拒否の不当労働行為として禁止しています。 使用者が交渉に先立って日時, 場所, 人数, 手続き等の交渉ルールの確立を求めることは, 通常の団体交渉の様態としてごく一般的に行われていますし, 合理的な対応といえるでしょう。 労働組合も, 団体交渉を要求する以上, ルール設定交渉には積極的に応じるべきであろうと考えます。

ただし交渉ルールが現段階において存在しないからといって, その後の一切の団交要求を拒否できるともいえません。 労働組合が, 労使の一般的な交渉様態を大きく超えるような交渉様態を要求してきたのであれば （たとえば, 交渉会場を組合本部としたり, 過度に多数の交渉担当者を指定するなど）, 団交要求を拒否することにはそのかぎりで 「正当な理由」 があるといえるでしょう。 しかし, 労働組合法の団体交渉義務の履行にあたっては, 単に話し合いに応じるだけではなく, 労組からの要求を誠実に検討, 回答することも求められています。 組合提案を受け入れられない理由を示さずに拒否したり, 対案も出さずひたすら拒否したりすれば, 誠実な交渉をしていないと評価され, 不当労働行為になります。

使用者から対案を出した場合でも, その条件に固執し, 応じなければ一切の交渉に応じないという姿勢をとれば, 不当労働行為となります。また,交渉ルールとは別に, 要求事項に関して暫定的交渉をすることも不可能ではないなら,別途,平行交渉を進行させることも必要でしょう。

ご質問のケースでも, まず交渉ルールの合意を求めるという対応に問題はありませんが, 最終的に交渉を拒否できるのは, 組合の主張する交渉ルールが不合理なものであり, 交渉を尽くしても合意できない場合に限られることに注意してください。 また, 交渉ルールについて妥結できないことを理由にその後の交渉を拒否する場合でも, 交渉できない理由を示し, 一般的な団体交渉ルールに沿った対案を出すなど交渉継続をめざした誠実な対応をとること, 交渉ルール以外の事項について暫定的交渉が可能な事項であれば, 別途当該問題について交渉の余地を認めるといった対応をとる必要があるでしょう。