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年休は, 労働者を長時間・長期間の労働から解放して心身の疲労を回復させるとともに, 健康で文化的な生活の実現に資するために設けられた休暇制度ですが, 一般に年休と呼ばれる休暇には, 労基法 39 条により制度化され付与される 「法定年休」 と, 労使が就業規則や労働協約などによって自主的に設けた 「法定外年休」 （たとえば, 法定の年休日数を上回って付与される超過分の年休日数や, 時効によって消滅した年休を積み立てて, 特定の目的のために利用する積立年休など） があります。
このうち労基法の規制対象となる年休は法定年休であり, 質問の年休の買上げについては, 「年次有給休暇の買上げの予約をし, これに基づいて法第 39 条の規定により請求しうる年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは, 法第 39 条の違反である」 （昭 30. 11. 30 基収 4718 号 （39 条）） として, これを禁じられています。
しかし, 法定を上回って付与している年休時効により失効する年休など法定外年休は労基法の規制には服さないとされています。 行政解釈も 「法第 39 条に定められた有給休暇日数を超える日数を労使間で協約している時は, その超過日数分については, 労働基準法第 39 条によらず労使間で定めるところによって取扱って差支えない」 としています （昭 23.3.31 基発 513 号 （39 条））。 したがって, 法定外年休については, 年休の取得要件や取得条件あるいは年休の買上げの有無などについては, 労使が自主的に決めることができます。
もっとも法定年休についても, 定年や自主退職あるいは解雇などにより労働関係が終了して請求権が消滅する年休や, 時効によって請求権が消滅する年休については買上げても差し支えないと解されています （厚生労働省労働基準局編 「増補版・労働基準法 （上）」 550 頁・労務行政刊。 なおＱ49 参照）。 ただし事前に買上げを予約することはできません （前掲・基収 4718 号参照）。
では, 年休の買上金額はどのように設定すればよいかですが, これについては法律上の基準はなく, 労使が自主的に決定することになります。 具体的な基準としては, 法定年休の取得時に支払われる賃金額, すなわち労基法 39 条６項の, ① 「平均賃金」, ② 「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」, ③ 「健康保険法第３条に定める標準報酬日額」 のいずれかを用いることになるでしょうが, 一般的には②の賃金額が支払われているようです。
もちろん, 法定年休の取得時に支払われる賃金額を下回ってもかまいませんが, 不当に低い場合は問題がありましょう。 労基法施行規則 25 条により算出される②の賃金額の７割程度が下限であろうとの説もあります。 なお, 上記②の賃金額を超える金額の場合は, 年休権の行使を躊躇させるものとして適法性を疑わせるのではないかと考えます。
野村勝法
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