はじめに
バブル崩壊による長期低迷のなかで、わが国の雇用や人事処遇をめぐる環境は著しく変化した。さらに、今後の経済状況、少子高齢化などを考えると安穏としていられない時代になりつつある。
企業にとってキャリア開発は、自らの組織の向上と発展を意味し、社員にとってはミ自己責任クという形で権限委譲が行われることを意味する。
一方、これまで企業主導で行われてきたキャリア開発も、成果主義が叫ばれるなかで、大きく変わり始めた。これからは、・「自己選択・自己責任の時代になった」ということで、企業は、一転してモ自律型人材≠を求めるようになった。
しかし、キャリア開発に相対することは、企業にとっても個人にとっても非常に勇気がいることであり、ある意味では、個人のミ生き方タまでを問うことになる。そのうえ、せっかくのキャリア開発の方向が間違っていては、費用対効果上ゆゆしき問題である。そのためには、キャリア開発に関する環境整備が欠かせない。そして企業は、その構成員である個人が自律するために、人事処遇を構築・整備し、キャリアに関しても、ＰＤＣＡサイクルを回していくことが求められる。
そして、個人は仕事の成果を積み上げて自らを成長させ、さらに経験を蓄積し進歩していく。つまり、こうしたよい循環を繰り返せば、自律型社員が会社を変えていく力となり得る。また、このようなキャリア開発をめぐる環境変化のなかで、企業だけでなく労働組合の役割もますます重要になってくる。
言い尽くされた言葉ではあるが、「企業格差＝人材格差」のなかで、自律型社員が企業変革を担う可能性は大きい。しかし、このようなキャリアに関する捉え方が定着してゆくには、まだまだ相当な時間がかかると思われる。本要覧が、その方向づ捌こ少しでもお役に立てれば幸いである。
2003年11月 編集部 |
