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ユニオンショップ条項とは、組合がその使用者との間で、その雇用される労働者はその組合の組合員でなければならず、その使用者は組合に加入していない労働者を解雇しなければならないという内容の労働協約の条項です。この条項を締結した場合は、その使用者に雇用されている労働者は、もともと会社の利益代表者などといった組合員の資格がない者を除いて、必ずその組合に加入しなければならないということになりますが、それは労働者の組合に加入しない権利を侵害するものではないかという議論もあるところです。

しかし、勤労者の団結する権利は憲法28条で保障され、それを受けた労働組合法（以下、労組法）も労働者の団結権を保護しており、団結しない権利、組合に加入しない権利は保障していません。つまり、組合員の資格ある者が全員組合に加入しなければならないことによって、その組合の団結権が強化されることになり、個々の組合員の意思よりも組合の団結権を優先させることにしたわけです。

労組法は、７条１号ただし書において、「ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。」と定めており、ユニオンショップ条項を締結できるのは、その事業場における労働者の過半数を占める労働組合に限定しています。したがって、その事業場の労働者の過半数が加入していない少数組合は、ユニオンショップ条項の締結はできませんし、仮に締結したとしても無効となります。

この労組法７条１号は不利益取扱いや黄犬契約（労働組合に加入せず、もしくは労働組合から脱退することを雇用条件とする契約）の締結という不当労働行為の禁止を定めていますが、ユニオンショップ条項をここで定めた趣旨は、黄犬契約との対比で、ユニオンショップ条項を締結することにより組合を脱退するなどした場合には、その脱退するなどした組合員を解雇扱いにしても、不利益取扱いの不当労働行為にはならないという趣旨と解されます。

組合員がユニオンショップ条項を締結している組合を脱退するか除名された場合には、会社はその組合員を解雇しなければならない義務を負います。それは、その組合員にとってみれば、その組合のほうに問題があり、脱退するか除名されてもそれは正当であると主張することになるかもしれませんが、会社とすれば、労働協約のユニオンショップ条項に基づき解雇せざるを得ません。

もちろん、その解雇の有効性が裁判で争われる際は、除名の場合には組合の除名が有効か否かが争点となることが多く、そうすると会社は、組合と組合員という会社にとっては直接関係ない事柄について除名の効力が判断され、その結果によって解雇の効力も左右されることになりますが、それはユニオンショップ条項を締結している以上やむを得ないことです。

なお、除名が無効とされて解雇が無効になった事例として日本食塩製造事件（最高裁第二小法廷昭50.4.25判決、労働判例227号32頁）があります。

問題は、その脱退者、除名者が速やかに組合を結成したり、別の組合に加入した場合にも解雇できるかという問題があります。

日本の労組法は、多数組合であろうが少数組合であろうが、労組法の適格の組合である以上独自の団交権、争議権を有しており、会社とすれば、多数組合であろうが少数組合であろうが、きちんと団体交渉を行って誠実に対応するべき義務があります。その意味では、多数組合、少数組合ともに対等であるということであって、多数組合と締結したユニオンショップ条項は少数組合の組合員には及ばないとするのが判例の立場です（三井倉庫港運事件・最高裁第一小法廷平元.12.14判決、労働判例552号6頁、日本鋼管鶴見製作所事件・最高裁第一小法廷平元.12.21判決、労働判例553号6頁）。

若手の組合員から、組合の運動方針についていけないので脱退したいが、その場合には解雇されるのかと聞かれた場合、その回答をすること自体は何ら問題ありません。労働協約のユニオンショップ条項に基づいて解雇することになるのか否か、客観的な判断を述べて回答すればよいことだからです。

しかし、相談を受けたのを一つのきっかけとして、多数組合の団結権を弱めようと画策するなどして、積極的に脱退を勧めたり、多くの組合員を誘って脱退して組合の分裂を行うようにアドバイスをするようなことがあれば、それは、支配介入の不当労働行為に該当することがあります。

労組法７条３号は、｢労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること…｣と定めており、脱退を勧めることや組合の分裂を意図することは、この支配介入行為に該当するとも考えられるのです。したがって、会社の担当者としては、客観的なユニオンショップ条項の適用について回答することは問題ないにしても、それに敷衍して、その多数組合からの組合員の脱退を勧めるような発言をしないように注意しなければなりません。

次に、そのユニオンショップ協定の適用について尋ねてきた場合に、会社の担当者がその客観的な適用についての回答をするだけでなく、脱退はやめるように説得するとか、新組合の結成を思いとどまるように説得する言動をした場合に、不当労働行為になるのかという問題もあります。その説得が功を奏して、脱退をとどまるとか、新組合が結成されなかった場合には、むしろ多数組合にとって有利な行為ですから何ら不当労働行為にはなりません。

しかし、その説得が功を奏さず、組合員が脱退して新組合を結成した場合には、その結成時点において、会社担当者が、脱退するな、新組合を結成するべきではないと説得したということは、その新組合からみれば、同じく労組法７条３号の支配介入の不当労働行為となり得ます。

そして、新組合結成後に、会社の新組合に対する対応がその新組合にとって納得がいかず不満である場合には、結成時に会社担当者がこのように発言をしたということも間接的な意味での不当労働行為の発言として、または、新組合に対する嫌悪意思の表れとして利用される、という事態も十分に予想できるところです。

以上により、多数組合の組合員からの脱退や新しい組合の結成の相談を受けたとしても、会社の担当者は、多数組合または将来結成されるかもしれない新組合のいずれの立場にも立つことなく、中立的な立場での言動に終始しなければなりません。（弁護士　外井浩志）

労務事情　2007年12月15日号掲載