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労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることを原則禁止した改正雇用対策法が、１０月１日から施行された。２００１年の改正では、年齢制限の廃止は努力義務とされていたが、中高年や年長フリーターなどの就業機会を広げる趣旨で、改正法では「年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と義務化した。年齢制限の禁止は、ハローワークに出す求人票をはじめ、企業のホームページ上の募集、求人情報誌や民間職業紹介事業者にも適用される。企業の募集・採用活動に与える影響を探った。

年齢制限の禁止といえば、欧米諸国における人権問題を基調とする年齢差別禁止の流れと軌を一にしているようにみえるが、日本の場合は、雇用対策の観点から、就業機会の拡大を最大の目的としている点に特徴がある。２００１年に努力義務を課して以降、ハローワークでの求人数のうち「年齢不問」の割合は、それ以前の１．６％から２００７年４月時点では５０．８％と半数を超えている（厚生労働省調査）。
今回の義務化に至ったのは、「ハローワークベースでは一定の成果が上がったことに加えて、依然として高年齢者や年長フリーターなど年齢制限ゆえに就職の道を閉ざされている人もいる。こうした人たちに均等に面接の機会を与えることで門戸を広げたい」（厚生労働省職業安定局雇用政策課）という狙いがある。
しかし、現実問題として、年齢不問となれば、求人企業は求める職務に適合する人材であるかどうかを面接などで個々人の適性・能力などによって判断することになる。しかし、求める人材の要件など募集内容自体があいまいだと、求職者も果たして応募してもいのかどうか不安に駆られる。そのため施行規則では、募集・採用に際して「職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度その他の労働者が応募するに当たり求められる事項をできる限り明示する」と規定している。
もし求人の内容があいまいであれば、ハローワークを通じて資料の提出や説明を求められることもある。
年齢制限による募集や採用を行ったとしても法的罰則はないが、労働局から助言や文書の改善指導、それでも改善されない場合は勧告などの行政指導を受ける場合もある。さらに、ハローワークや職業紹介事業者から求人の受理を拒否される場合もある。

一方、今回認められた例外事由には、たとえば「６０歳未満の方を募集」といったように定年年齢を上限として正規社員を雇用する場合や、労働基準法などの法令の規定で年齢制限が設けられている場合などのほかに、以下の４つがある。
１．長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。
２．技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。
３．芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合。
４．６０歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる場合に限定して募集・採用する場合。
３番目の例外事由である芸術・芸能の分野とは、いわゆる俳優などの仕事にかかわる「子役」を募集する場合などである。ただし、単に特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供等が目的であり、芸術・芸能の分野に該当しないイベントコンパニオンなどは認められない。
４番目の国の施策にかかわるものとは、中高年齢者や若年者のトライアル雇用などの施策である。
以上のうち、企業にとって重要なのは、１番目と２番目の例外事由だ。

＊「長期勤続によるキャリア形成」を目的にした正規社員の募集・採用

１番目の「長期勤続によるキャリア形成」を目的にした正規社員とは、新規学卒者や中途採用において、いわゆる総合職として採用する場合である。ただし、１．対象者の職業経験について不問、２．新規学卒者以外の者については、新規学卒者と同等の処遇であること−という２つの要件を満たす必要がある。
同等の処遇とは、賃金面だけではなく、新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇をもって育成しようとしている場合を指す。新卒者以外では、第二新卒なども該当するだろう。
なお、上限年齢を定めることは認められるが、下限年齢を付してはいけない。記載する場合は、たとえば「３５歳未満の方を募集（職務経験不問）」などとなる。
また、この場合、上限年齢は表示できるが、職務経験不問であるために、中途採用などで明示するスキル・技能なども記載することができない。ただし、簿記２級以上などのように、実務経験を有する資格ではない免許資格を表示することは許される。
したがって、「４０歳未満の方を募集（−−業務の経験のある方）」といった求人募集は認められないことになる。これらの例外規定は正規社員の募集・採用に限定されており、たとえば「３５歳未満の方を募集（契約期間６カ月）」といった有期労働契約の場合は、年齢制限を行うことは認められない。
こうした例外規定を設けた理由の１つに、「年長フリーターも含めて新規学卒者以外の若年者を幅広く採用してほしい」（厚労省雇用政策課）という企業への期待が込められていることはいうまでもない。実際、雇用対策法第７条および９条に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」も出されているが、その中にも「意欲や能力を有する青少年に応募の機会を広く提供する観点から、学校等の卒業者についても、学校等の新規卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定する」との努力義務を規定している。

＊「社員が相当程度少ない場合に特定の年齢層に限定して募集」する場合

例外事由の２番目の特定の職種において社員が相当程度少ない場合に特定の年齢層に限定して募集する場合については、いくつかの要件が課されている。
この場合の「特定の職種」とは、技能・ノウハウの継承が必要となる具体的な職種を指し、職種の範囲は厚生労働省の『職業分類』の小分類もしくは細分類、または総務省『職業分類』の小分類を参考にしてほしいとしている。たとえば「機械・電気技術者」は中分類だが、小分類は「電気通信技術者」。「農林水産業・食品技術者」（中分類）における「水産技術者」（小分類）、介護関連職では「ホームヘルパー」が小分類にあたる。
特定の年齢層とは、「３０〜４９歳」の範囲を指している。また、募集する際は、「３０〜３２歳」のように１〜２歳幅で明示することは許されず、５〜１０歳幅の年齢層にしなければならない。
相当程度少ない場合とは、社員の年齢別構成において、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して労働者数が２分の１以下であることが条件となる。たとえば、３０〜３４歳に限定して募集したいと思った場合、この年齢層の社員の数が、その下の２５〜２９歳および上の３５〜３９歳の年齢層の社員数のいずれも半分以下であることが求められる。
ある電機メーカーＡ社が、不足人員を補充するために「Ａ社の電気通信技術者として３０〜３９歳の方を募集」するとき、同社の２０〜２９歳が３０人、３０〜３９歳が１０人、４０〜４９歳が２５人であれば認められるが、４０〜４９歳が１５人だと認められないことになる。
また、２分の１以下であるかどうかを判断する際の基準は、その企業全体の職種の社員数を分母とすることが原則である。ただし、例外として、人事管理制度上、一部の事業所で採用などの雇用管理を行っている場合には、一部の事業所を単位として判断することも認められている。たとえば、地方に製造拠点を数多く抱える大手企業ではエリア別に採用しているところも多い。その場合は、エリアごとにその職種の社員数を基準にして２分の１以下であるかどうかを判断することができる。