サッと作れる 小規模企業の高齢再雇用者賃金・第二退職金

書籍概要

86326-216

小規模企業ほど高齢者雇用が進んでおり、またその必要性が高まっています。本書は小規模企業に特化して高齢者のモチベーションを維持・向上させるための賃金・第二退職金について提言・解説しています。

■三村 正夫・著
■四六判/188頁
■本体価格 1,600円
■ISBN 978-4-86326-216-4 C2034
■発行日 2016年6月5日

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目次

  • 目次
  • はじめに
  • プロローグ 人手不足の時代、高年齢者雇用こそが重要
    • 高年齢者の労働生産性はどのようなものなのか
    • 従業員5人、内60歳以上3名の会社で、賃金を3・4割ダウンできるか
    • 高年齢者の有効活用こそライバルとの差別化の有効な戦略かも
  • 第1章 高年齢者の賃金相場というのはあるのか?
    • 厚生労働省の賃金構造基本統計調査のケース
    • 年金の支給開始にともなう年金との併給により、個人ごとに賃金は大きく違う
    • 高年齢者の賃金は世間相場に当てはめにくい
    • 高年齢者の時は励ましプラス労りの視点が重要
  • 第2章 ランチェスター戦略からみた小規模企業の賃金・退職金制度
    • ランチェスター法則とは
    • ランチェスター戦略からみた、高年齢者の賃金・退職金制度のウエイト
    • 高年齢者の賃金制度は仕事内容(職務給)にウエイトを置くべきでは
    • 小規模企業の経営は社長で100%ちかくきまる
    • 高年齢者のベテランがいればお客様からみれば安心
  • 第3章 マズローの5段階欲求説を賃金制度に連動させる
    • マズローの5段階欲求説とは何か
    • 高年齢者の雇用も個人別に欲求5段階説に連動させよう!
    • 高年齢者の活性化も5段階説に連動して考えよう!
  • 第4章 小規模企業の高年齢者の賃金の決め方(再雇用評価率の導入)
    • 大手のように一律3割・4割ダウンは小規模企業にはなじまない
    • 職務内容を基本にした決め方
    • 賃金の基本パターンは大きく分類すると3分類に分けて考えよう!
    • 現状維持型・年金考慮型・パート型の賃金設計
    • 高年齢者雇用には雇用契約書は不可避!?
  • 第5章 小規模企業だからこそ考えるべき高年齢者の第二退職金制度(三村式退職金制度)
    • 小規模と大企業では高年齢者の賃金制度の考え方は違うのではないか?
    • 高年齢者に退職金制度(第二退職金)は必要か?
    • まったく新しい月額加入比例方式の退職金の考え方(三村式退職金制度・MTS)
    • 高年齢者でも分かりやすい、誰でも自分の退職金がわかるのがいい!
    • 月額加入比例方式の退職金制度であれば、退職金の積み立て制度は不要
    • 退職後はあなたの会社の協力的な応援団になっていただく
  • 第6章 賃金制度と第二退職金制度の連動
    • 会社独自の賃金・退職金制度の適用される会社があなたの周りにありますか?
    • 高年齢者こそ退職金制度に敏感
    • 賃金と退職金の連動の考え方
    • 賃金・退職金の具体的な決め方
    • 思い切って時給による賃金制度も、合理的な賃金の決め方です!
    • 具体的賃金シュミレーション事例
    • 65歳直前に退職するか65歳以降で退職するかで変わる雇用保険と老齢年金受給
  • エピローグ 高年齢者の第一定年・第二定年の考え方
    • 第二定年までいたいと思わせる仕組み
    • 退職金は第一定年時には一旦支払、再雇用と同時に月額加入比例方式制度に
    • 60歳以上を新しく採用する時、活用できる助成金の活用も検討
  • まとめ
  • 巻末資料

はじめに

 この本を手に取られた方に、深く感謝申しあげます。
 読んでいただいて、高年齢者の方へのこれまでの認識が変わり、「高年齢者の雇用こそ、少子高齢化がますます進み人手不足が深刻となる日本では、雇用対策のカギである」と感じていただければ幸いです。
 これまで多くの社長さんや人事担当者の方が、高年齢者の再雇用の賃金というと、60歳時賃金の3割か4割ダウンして、年金との併給調整を考えて賃金を決める方がほとんどではなかったかと思います。かりに再雇用者がそれがいやで退職しても、新しい方を採用すればいいと考えてきたのではないかと思います。
 現在の日本の小規模企業は、小人数でぎりぎりなところでやっているのが現状かと思います。高年齢者が退職してしまえば新しい方の採用もなかなかできず、仕事が回らなくなってきます。これが現実ではないでしょうか?大企業のように、求人すればすぐに若い人が入社してくるのであれば、一律ダウンの考え方も理解できますが、小規模企業ではそうはいかないと思われます。
 私も60歳になりましたので、高年齢者の賃金については、実感として感じることができます。これまで、社長の右腕として会社を支えてきて、「60歳定年再雇用につき、賃金は4割ダウンとなります」と言われれば、年金との併給調整も考えなくはないですが、正直ガックリするのが多くの高年齢者の気持ちではないでしょうか?
 ここに、納得いく物差しがあればいいでしょうが、なければ仕事への取組み態度は間違いなくダウンしてしまうのではないかと思います。
 現在の日本はなんと4人に1人が65歳以上と言われています。私のまわりでこんな話があります。役場勤めの定年前はイケイケで頑張っていた方が、定年再雇用と同時に勤務態度が別人のように変わってしまった、と。60歳や65歳での引退は、まだまだ勿体ない。65歳前後の方を見れば、まだまだ現役で働けると思われる方が、たくさんいらっしゃいませんか?
 このように、現在の人手不足の日本の現状を考えるならば、再雇用は65歳までとなっていますが、今後は70歳まで現役で働くといった考え方が主流になっていかなければ、なりたたない社会になってきたのではないかと思います。いかがでしょうか?
 私は、社会保険労務士の仕事を日常的に取り組んできました。小規模企業向け、特に悩ましい高年齢者の賃金・退職金制度などの分かりやすい本があれば喜んでいただけるのではないかと常々考えていました。今回の本こそ、高年齢者を雇用している小規模企業の社長さんのお役にたてる本です。
 やる気が起きる賃金・退職金制度を提案し、この本を通して一人でも多くの小規模企業の社長さんや高年齢者の従業員さんへ、励ましと応援ができれば、私の最高の喜びであります。
 どうか最後まで、気軽に、肩のちからを抜いて、お読みいただけましたら幸いです。

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