日本企業の復活
コンピテンシー人事　活用の仕方

はじめに　コンピテンシーは特別なものではない
　1　日本語の「心技体」はコンピテンシーに通ずる
　2　ビジネスの世界の「心技体」とコンピテンシー
　3　「心技体」とコンピテンシーの違い
　4　「保有能力」と「行動」と「成果」と、コンピテンシーの位置
第１章　なぜ、今、コンピテンシーか？
　1　タイミングとして－情報収集期から導入期に入ったコンピテンシー
　2　コンピテンシーは、2000年代の切実な経営課題にこたえる有効な対策である
　3　コンピテンシーは企業価値を高める－ナレッジマネジメントの一環である
　4　コンピテンシーは能力主義から成果主義へ、さらに契約主義人事への橋渡しの役をはたす
　5　保有能力プラスコンピテンシーで、二つ会わせて最強の実力主義人事の枠組ができる
　6　産業構造の変化－第三次産業の比重増大に対応する
第２章　コンピテンシーモデルの作り方
　1　コンピテンシーモデルづくりはなぜ必要か
　2　コンピテンシーモデルづくりのルール
　3　コンピテンシーモデルの作り方
　4　職務役割別コンピテンシー（専門コンピテンシー）
第３章　コンピテンシーアセスメント
　1　アセスメントとは何か
　2　コンピテンシーアセスメントの特長
　3　コンピテンシーアセスメントツールとしての「多面評価」
第４章　コンピテンシーの活用
　1　コンピテンシー活用にあたって基本的なこと
　2　欧米の例－まず、人材競争力のアップを優先
　3　コンピテンシーの活用
　　　人材開発
　　　処遇への反映
第５章　コンピテンシーの心理学－性格とは何か
　1　性格はコンピテンシーの原点
　2　コンピテンシーの心理学による説明
　3　性格とパーソナリティは同じか違うか－性格はヨーロッパ、パーソナリティはアメリカ
　4　性格とパーソナリティは何で決まるか
第６章　海外のコンピテンシー人事の活用の動向
　1　第５回国際コンピテンシー大会
　2　第４回国際コンピテンシー大会
　3　人材競争力の視点－人材力の基準を上げよう
　4　イギリス企業におけるコンピテンシー